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１　働き方改革関連法（平成３０年７月６日公布）の施行スケジュール

まず、働き方改革関連法の施行スケジュールについて押さえたいと思います。下記が、施行スケジュールを簡単にまとめたものです。

２　中小企業への影響

上記のように、働き方改革関連法と一口に言っても、その施行時期がそれぞれの項目によって違い、かつ大企業と中小企業によっても違ってきます。中小企業の場合、一番急いで対応しなければならないのは、「年次有給休暇５日取得義務」になることがお分かりいただけると思います。

３　「年次有給休暇５日取得義務」への対応

法改正では、年次有給休暇の日数が１０日以上の労働者に対して、年次有給休暇のうち５日については、付与日から１年以内の期間に、以下のいずれかの方法により与えなければならないとしています。

1. 労働者本人の時季指定による取得
2. 労使協定締結による計画的付与
3. 労働者本人の希望を聞いたうえでの使用者による時季指定

つまり、労働者本人が５日以上の年次有給休暇を消化してしまえば、何の問題もないわけです。課題としては、個人ごとの年次有給休暇の取得状況を管理することと、５日に達していない労働者に対する対応になります（時間的余裕をもって対応しないと年次有給休暇が消化できなくなってしまう可能性が出てきます。）。なお、個人別管理簿の作成は必須になります。

入社日が個々に異なる労働者に法律通りに入社半年で年次有給休暇を付与している会社の場合、個人単位で異なる期間における年次有給休暇を把握しなければならず、非常に煩雑になります。これを機に、斉一的取扱い（付与の基準日を設定）を採用する企業が増えることが予想されます（就業規則の変更が必要）。

その他、法律よりも前倒しで年次有給休暇を付与している企業の場合、期間が重複するダフルトラックが発生することがあります。例えば、2019.10.1に入社した者に１０日の年次有給休暇を付与し、2020.4.1に１１日を付与するような場合です。このようなケースでは、１０日付与してから１年経たないうちに新たな年次有給休暇が付与されてしまうため、期間の重複が起こることになります。この場合の計算は、次のようになります。

2019年10月1日～2021年3月3１日の期間：18ヶ月／12ヶ月×5日＝７．５日

また、今回の改正での実務的な面での最大の課題は、③の使用者による時季指定ですが、例えば、期間の半年たったところで、年次有給休暇を５日消化していない者について、個別に年次有給休暇が可能かどうかを確認し、難しい場合は使用者側から時季指定する方法で５日取るようにする等の方策が必要になります。

４　労働時間上限規制

現在の三六協定は、事実上、上限が無く、それが過重労働の原因となっているという批判から、今回は以下の改正が実施されます（中小企業は１年遅れ）。

1. 延長時間については、月45時間、年360時間(年変形は月42時間、年320時間）の限度時間以内としなければなりません。(1ヶ月・1年以外の限度時間は廃止)
2. 特別条項を締結する場合においても、上回ることのできない年間の時間外労働時間を1年720時間(月平均60時間)とすることになりました。
3. この場合でも、さらに一時的に事務量が増加する時期に最低限、上回ることのできない上限を設けています。単月では100時間未満、2か月～6ヶ月平均では80時間以内(ただし、この100時間、80時間は休日勤務を含む)です。この規制へのシンブルな対応策としては、「法定休日は必ず休む」かつ年間720時間の時間外労働時間の中において、臨時の場合（年６月まで）の「月の時間外労働時間は８０時間以下にする」を完全に守るということをお勧めします。
4. 特別条項の締結に当たっては、健康管理措置・労働時間削減に向けたルールの整備が必要になり、指針で決められた健康確保措置の実施が求められます。
5. 特別条項の臨時の時間外勤務が必要になる場合の欄は、職種別に具体的な内容の記載が求められるようになります。

５　限度基準適用除外

従前の三六協定の限度基準適用除外が見直されました。

1. 自動車の運転業務：施行５年後に上限規制適用
2. 建設事業：施行５年後に上限規制適用（災害時の例外有）
3. 医師：施行５年後に上限規制適用（具体的規制については２年を目途に検討）
4. 砂糖製造業（鹿児島県・沖縄県）：施行５年後に上限規制適用
5. 新技術・新商品等研究開発業務：時間外労働の上限適用無、ただし、医師の面接指導・代替休暇の付与等の健康確保措置有

６　月６０時間超時間外割増５割が中小企業へも適用

これまで中小企業に猶予されてきた1ヶ月について60時間を越える時間外労働時間に対する50%の割増率の適用は、2023.4.1に撤廃されます。これにより中小企業によっては、時間外割増賃金のコストが上昇することが考えられます。

７　労働時間把握の義務付（改正労働安全衛生法）

原則、全ての労働者を対象として、ガイドラインに基づく労働時間の把握義務が課せられます。労働時間適正把握ガイドラインは、そもそも管理監督者には適用されていませんでしたが、この法改正により、管理監督者についても、労働時間把握が求められることになります。

８　高度プロフェッショナル制度

一定の要件を満たした高度専門人材（省令で定められる高度の専門性を有し、業務に従事した時間と成果との関連性が強くない業務）については、適用除外を認める特定高度専門業務・成果型労働制（高度プロフェッショナル労働制）が設けられます。省令で定めた業務に該当し、1年間に支払われることが確実に見込まれる賃金の額(除賞与)が1,075万円以上の労働者が該当し、健康管理措置として健康管理時間の把握が求められ、医師による面接指導も定められています。

９　清算期間が3ヶ月に延長されるフレックスタイム制

フレックスタイム制については、両立支援（育児、介護、病気治療、通学など）の観点から、今回の改正では、清算期間の上限が3ヶ月に延長されます。なお、1ヶ月を超える清算期間を設定する場合には、労使協定を労働基準監督署に届け出なければなりません。

10　インターバル制度（努力義務）

努力義務ではありますが、勤務間インターバル制度ができました。

11　未払残業代の時効の課題

現在検討中ですが、2020.4.1の改正民法で消滅時効が5年間に統一されることから、賃金債権を5年に延長するという議論が行われています。

12　同一労働同一賃金

2020.4.1から大企業、2021.4.1から中小企業で施行されます。考え方としては、次の通りです。

まず、最初に押さえておかなければならない事項は、現在担当している職務内容が同じであれば賃金も同じでなければならない、という意味での「同一労働同一賃金」を定めた法律は無いということです。

次に、押さえておかなければならない事項は、下記の２つになります。

1. 均等待遇：前提となる状況が同一であれば、同一の待遇にすること（パートタイム労働法第９条）
2. 均衡待遇：前提となる状況に相違があるのであれば、その相違に応じた待遇をすること（パートタイム労働法第８条、労働契約法第２０条）

正社員と非正社員との手当等の合理性が争われた「ハマキョウレックス事件」と「長澤運輸事件」の最高裁判決(H30.6.1)から見ていきたいと思います。

まず、２つの会社の労務環境の違いをまとめてみましょう。

（１）ハマキョウレックス事件

最高裁判決では、賃金総額ではなく個別の手当の合理性が判断されました。

つまり、簡単に言えば、各種手当の定義を明確にして、支給・不支給の区分についての合理的理由が求められるということです。ハマキョウレックスは全国規模の会社で転勤を伴うための住宅手当についての区分は「不合理ではない」とされましたが、転勤を伴わない企業の場合は、不合理性が認められる可能性があります。

（２）長澤運輸事件

長澤運輸の課題は定年再雇用なので、過去の自分と現在の自分との比較になるのが、ハマキョウレックス事件との大きな違いです。

これに関しては、『①定年制のもとにおける無期契約労働者の賃金体系は、長期間雇用を前提に定められているのに対し、定年再雇用については、長期雇用は通常予定されていないこと、②定年再雇用された労働者は、定年退職までの間、無期雇用労働者としての賃金を受けてきた者であり、一定の要件を満たせば老齢厚生年金の支給を受けることが予定されていることは、定年再雇用における賃金体系の在り方を検討するに当たって基礎になるものであり、有期労働者が定年退職後に再雇用された者であることは、労契法第２０条にいう「その他の事情」として考慮すべきである』としています。つまり、定年後に賃金が下がることを実質認めています。

定年再雇用後の賃金水準に関しては、最高裁は何も示していませんが、昨年の人事院勧告で約７割という数字が示されていることから、これがこれからの目安になるかもしれません。

企業の対応としては、下記の事項が重要になると考えられます。

（１）就業規則を完全に分けること
採用、処遇等を完全に区別するため、非正規社員、嘱託社員、パート従業員を別規程として独立させて区分を明確にする必要があると考えられます。

（２）人事体系・賃金体系を明確にすること
職務の内容、職務の責任を完全に分け、異なる賃金体系として制度を構築して、身分の違いを明確にすることが必要になります。

（３）合理的区分を明確にすること
（１）と（２）の各区分を合理的に説明できるようにすることも必要です。

 このように、働く方改革への対応は、大変です。しっかりと法令に基づいたコンプライアンス対策をしないと、会社を危うくしてしまいます。

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「雇用保険料率」（令和５年度）

「社会保険料率」（令和５年３月から）

「各種申告書・記載例　国税庁　令和4年分」（令和4年9月26日）

「令和4年民間主要企業夏季一時金妥協状況」（令和4年9月9日）

「小学校休業等助成金・支援金の改正内容」（令和4年9月2日）

「業務改善助成金の拡充」（令和4年9月1日）

「令和4年10月以降の雇用調整助成金の特別措置」（令和4年8月31日）

「人手不足に対する企業の動向調査（帝国データバンク）」（令和4年8月29日）

「雇用保険事務手続きの手引き」（令和4年8月）

「令和4年地域別最低賃金答申状況」（令和4年8月23日）

「エン転職」１万人アンケート(2022.8月)「企業・面接官対応の応募者への影響調査」（令和4年8月19日）

「20代社員の就業意識変化に着目した分析（パーソナル総合研究所）」（令和4年8月18日）

「新型コロナの労災請求における医師の証明の簡素化」（令和4年8月12日）

「2022年春季労使交渉・中小企業業種別妥協結果（加重平均）（経団連）」（令和4年8月9日）

「2022夏季賞与・一時金大手企業業種別妥協結果(加重平均)（経団連）」(令和4年8月5日)

「令和4年主要民間企業春季賃上げ要求妥協状況」（令和4年8月5日）

「新入社員の意識調査（2022年・マイナビ）」(令和4年8月4日)

「第10回働く人の意識調査（日本生産性本部）」（令和4年7月25日）

「平成3年改正育児・介護休業法に関するQ&A（令和4年7月25日時点）」

「企業向けワーケーション導入ガイド－場所にとらわれない働き方の最大活用－（経団連）」

「兼業・副業の促進に関するガイドライン（改訂版）」（令和4年7月12日）

「令和5年1月に申請書・届出書の様式変更（協会けんぽ）」（令和4年7月1日）

「非正規雇用の給与・待遇に関する企業調査（マイナビ）」（令和4年6月27日）

「令和3年高齢者雇用状況等報告」（令和4年6月24日）

「令和3年度過労死等の労災補償状況」（令和4年6月24日）

「エン転職1万人アンケート(2022・6月)」（令和4年6月20日）

「男女間賃金格差に係る情報開示」（労働政策審議会資料）（令和4年6月17日）

「コロナ後の働き方に関する調査（パソナ総研）」（令和4年6月15日）

「中小企業のテレワーク実態調査結果（東京商工会議所）」（令和4年6月13日）

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1. 割増賃金の支払に関するミニ知識
2. 休日手当に関するミニ知識
3. 休日と休暇に関するミニ知識
4. 代休と振替休日に関するミニ知識
5. 就業規則の対象者に関するミニ知識
6. 出退勤に関するミニ知識
7. 特別休暇に関するミニ知識
8. 無断欠勤の絶えない社員対応のミニ知識
9. 私用でインターネットを使っている従業員に対するミニ知識
10. 退職後にミスが発覚した社員への退職金返還請求に関するミニ知識
11. 出向・転籍に関するミニ知識
12. 試用期間に関するミニ知識
13. 裁判員制度への対応のミニ知識

1. 退職時に年次有給休暇をまとめてとる社員は違法か？
2. 一度出した退職願は撤回できるか？
3. 普通解雇と懲戒解雇の違いはなに？
4. 「管理職」の定義はなに？
5. 私傷病休職者を復職させるときの「治癒」はだれが決めるのか？
6. 会社の経営悪化による従業員の解雇はできるのか？
7. ライバル会社への転職を制限することはできるか？
8. パワーハラスメントの対応はどうするのか？
9. 産業医の役割はなに？
10. 企業内秩序遵守義務はどこまで強制できるのか？
11. 中途採用者を採用する場合のチェックポイントはなに？
12. 内定者の研修費用は辞退したら返済させることはできるか？
13. 求人広告を出すときの注意点は？
14. 転籍の問題点は？
15. パートタイマーを雇用している場合の注意点は？
16. 派遣契約を途中で解除する場合の注意点は？
17. 出向者を派遣労働者として派遣できるか？
18. 新型インフルエンザの労務管理上の対策は？

1. 国民年金の「第３号」はどんな人か？
2. 「離婚分割」はどういう制度か？
3. 保険料の免除制度とはなに？
4. 外国の年金制度との通算はできるのか？
5. 在職老齢年金で注意することは？
6. 高齢者の給与を変更する場合の注意点は？
7. 振替加算とはどういう制度か？
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