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セキ01.jpg常に発展し続ける会社とは次のような会社です。
事業を継続し続けることは、並大抵のことでは
ありません。
ふくろう人事サポートは、継続的な会社発展の
ために全力でサポートいたします。

(その1)
社員全員が本来業務に全力で取り組む
ことのできる会社
 社員の皆さんは本来業務に専念して、
利益を生み
出さない間接業務は、信頼できる専門家に任せるこ
とをお勧めします。
 
しかも、しっかりした専門家(社会保険労務士)に依頼する必要があります。
(その2)
労働問題を起こさない会社
 労働問題は会社の体力を極端に消耗させます。
 専門家(社会保険労務士等)のアドバイスでしっかりとした労務管理
行い、労働問題から会社を守り、さらなる会社の生産性向上を図りましょう!労働問題対応には膨大な時間と費用がかかります。
(その3)
リスク・マネジメントにしっかり取り組んでいる会社
 全体的リスク・マネジメント(ERM)に真剣に取り組み、会社の弱みを克服して強みに変えること企業価値の向上、健全経営の維持につながり、会社発展の原動力になるのです。
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(その4)
就業規則その他社内規程がしっかり整備され職員に周知されている会社
 会社が自己責任においてしっかりと業務を遂行することができ、社会に対する説明責任が果たせるよう、就業規則その他社内の各種規程が整備され、かつ職員への周知、教育がなされている会社が、今の時代に生き残ることのできる組織を持った会社です。
 これによって、職員は安心して自分の業務に専念できるのです。
→「就業規則の作成・変更サポート」はこちらからどうぞ
→「社内規程整備サポート」はこちらからどうぞ

 千葉県松戸市を拠点に、千葉県東葛地方、東京都、埼玉県、茨城県を中心に活動している社会保険労務士事務所です。その他の地域の方々からのお問い合わせもお待ちしています。

【トピックス!

「働き方改革関連法」への対応
−平成31年4月から−

1 働き方改革関連法(平成30年7月6日公布)の施行スケジュール
 まず、今回の働き方改革関連法の施行スケジュールについて押さえたいと思います。下記が、施行スケジュールを簡単にまとめたものです。



19/4
20/4
21/4
22/4
23/4
24/4

労働時間上限規制

大企業






中小
 





年次有給休暇5日取得義務
共通






高プロ・フレックスタイム
共通






医師面接見直・時間把握
共通






月60時間超割増率引き上
中小
 

 

 

 



限度基準適用除外見直し
中小


 


 


 


 


 



勤務間インターバル
(努力義務)
 













同一労働同一賃金

大企業






中小
 
 




その他
共通






(別法案)賃金債権時効延長
共通

 












2 中小企業への影響
 上記のように、働き方改革関連法と一口に言っても、その施行時期がそれぞれの項目によって違い、かつ大企業と中小企業によっても違ってきます。中小企業の場合、一番急いで対応しなければならないのは、「年次有給休暇5日取得義務」になることがお分かりいただけると思います。

3 「年次有給休暇5日取得義務」への対応
 法改正では、年次有給休暇の日数が10日以上の労働者に対して、年次有給休暇のうち5日については、付与日から1年以内の期間に、以下のいずれかの方法により与えなければならないとしています。

@労働者本人の時季指定による取得
A労使協定締結による計画的付与
B労働者本人の希望を聞いたうえでの使用者による時季指定

 つまり、労働者本人が5日以上の年次有給休暇を消化してしまえば、何の問題もないわけです。課題としては、個人ごとの年次有給休暇の取得状況を管理することと、5日に達していない労働者に対する対応になります(時間的余裕をもって対応しないと年次有給休暇が消化できなくなってしまう可能性が出てきます。)。なお、個人別管理簿の作成は必須になります。

 入社日が個々に異なる労働者に法律通りに入社半年で年次有給休暇を付与している会社の場合、個人単位で異なる期間における年次有給休暇を把握しなければならず、非常に煩雑になります。これを機に、斉一的取扱い(付与の基準日を設定)を採用する企業が増えることが予想されます(就業規則の変更が必要)。

 その他、法律よりも前倒しで年次有給休暇を付与している企業の場合、期間が重複するダフルトラックが発生することがあります。例えば、2019.10.1に入社した者に10日の年次有給休暇を付与し、2020.4.1に11日を付与するような場合です。このようなケースでは、10日付与してから1年経たないうちに新たな年次有給休暇が付与されてしまうため、期間の重複が起こることになります。この場合の計算は、次のようになります。

2019年10月1日〜2021年3月31日の期間:18ヶ月/12ヶ月×5日=7.5日

 また、今回の改正での実務的な面での最大の課題は、Bの使用者による時季指定ですが、例えば、期間の半年たったところで、年次有給休暇を5日消化していない者について、個別に年次有給休暇が可能かどうかを確認し、難しい場合は使用者側から時季指定する方法で5日取るようにする等の方策が必要になります。

4 労働時間上限規制
 現在の三六協定は、事実上、上限が無く、それが過重労働の原因となっているという批判から、今回は以下の改正が実施されます(中小企業は1年遅れ)。

@延長時間については、月45時間、年360時間(年変形は月42時間、年320時間)の限度時間以内としなければなりません。(1ヶ月・1年以外の限度時間は廃止)

A特別条項を締結する場合においても、上回ることのできない年間の時間外労働時間を1年720時間(月平均60時間)とすることになりました。

Bこの場合でも、さらに一時的に事務量が増加する時期に最低限、上回ることのできない上限を設けています。単月では100時間未満、2か月〜6ヶ月平均では80時間以内(ただし、この100時間、80時間は休日勤務を含む)です。この規制へのシンブルな対応策としては、「法定休日は必ず休む」かつ年間720時間の時間外労働時間の中において、臨時の場合(年6月まで)の「月の時間外労働時間は80時間以下にする」を完全に守るということをお勧めします。

C特別条項の締結に当たっては、健康管理措置・労働時間削減に向けたルールの整備が必要になり、指針で決められた健康確保措置の実施が求められます。

D特別条項の臨時の時間外勤務が必要になる場合の欄は、職種別に具体的な内容の記載が求められるようになります。

5 限度基準適用除外
 従前の三六協定の限度基準適用除外が見直されました。

@ 自動車の運転業務:施行5年後に上限規制適用
A 建設事業:施行5年後に上限規制適用(災害時の例外有)
B 医師:施行5年後に上限規制適用(具体的規制については2年を目途に検討)
C 砂糖製造業(鹿児島県・沖縄県):施行5年後に上限規制適用
D 新技術・新商品等研究開発業務:時間外労働の上限適用無、ただし、医師の面接指導・代替休暇の付与等の健康確保措置有

6 月60時間超時間外割増5割が中小企業へも適用
 これまで中小企業に猶予されてきた1ヶ月について60時間を越える時間外労働時間に対する50%の割増率の適用は、2023.4.1に撤廃されます。これにより中小企業によっては、時間外割増賃金のコストが上昇することが考えられます。

7 労働時間把握の義務付(改正労働安全衛生法)
 原則、全ての労働者を対象として、ガイドラインに基づく労働時間の把握義務が課せられます。労働時間適正把握ガイドラインは、そもそも管理監督者には適用されていませんでしたが、この法改正により、管理監督者についても、労働時間把握が求められることになります。

8 高度プロフェッショナル制度 
 一定の要件を満たした高度専門人材(省令で定められる高度の専門性を有し、業務に従事した時間と成果との関連性が強くない業務)については、適用除外を認める特定高度専門業務・成果型労働制(高度プロフェッショナル労働制)が設けられます。省令で定めた業務に該当し、1年間に支払われることが確実に見込まれる賃金の額(除賞与)が1,075万円以上の労働者が該当し、健康管理措置として健康管理時間の把握が求められ、医師による面接指導も定められています。

9 清算期間が3ヶ月に延長されるフレックスタイム制
 フレックスタイム制については、両立支援(育児、介護、病気治療、通学など)の観点から、今回の改正では、清算期間の上限が3ヶ月に延長されます。なお、1ヶ月を超える清算期間を設定する場合には、労使協定を労働基準監督署に届け出なければなりません。

10 インターバル制度(努力義務)
 努力義務ではありますが、勤務間インターバル制度ができました。

11 未払残業代の時効の課題
 現在検討中ですが、2020.4.1の改正民法で消滅時効が5年間に統一されることから、賃金債権を5年に延長するという議論が行われています。

12 同一労働同一賃金
 2020.4.1から大企業、2021.4.1から中小企業で施行されます。考え方としては、次の通りです。

○ 基本知識を押さえる
 まず、最初に押さえておかなければならない事項は、現在担当している職務内容が同じであれば賃金も同じでなければならない、という意味での「同一労働同一賃金」を定めた法律は無いということです。
 次に、押さえておかなければならない事項は、下記の2つになります。

@均等待遇:前提となる状況が同一であれば、同一の待遇にすること(パートタイム労働法第9条)
A均衡待遇:前提となる状況に相違があるのであれば、その相違に応じた待遇をすること(パートタイム労働法第8条、労働契約法第20条)

○裁判の判決から考える
 正社員と非正社員との手当等の合理性が争われた「ハマキョウレックス事件」と「長澤運輸事件」の最高裁判決(H30.6.1)から見ていきたいと思います。
 まず、2つの会社の労務環境の違いをまとめてみましょう。

項目
ハマキョウレックス
長澤運輸
企業規模
全国組織の大企業、正社員は転勤有
一企業一事業所の小企業、転勤無
争点の対象
正社員と非正規社員との間の処遇(主に手当)の不合理性
定年再雇用者の定年前と定年後の処遇(主に給与水準)の不合理性

(1)ハマキョウレックス事件
 最高裁判決では、賃金総額ではなく個別の手当の合理性が判断されました。

手当
判断
理由
無事故手当
不合理・要支給
安全運転及び事故防止の必要性は変わらず
作業手当
不合理・要支給
実施作業に対する金銭的評価は変わらず
給食手当
不合理・要支給
勤務時間中に食事を取ることの必要性・程度は変わらず
皆勤手当
不合理・要支給
人員確保のために皆勤を奨励する点は変わらず
通勤手当
不合理・要支給
通勤に要する交通費は変わらず
住宅手当

不合理ではない

正社員は転居を伴う配転が予定されており住居に係要する費用が多額になるのに対し、契約社員は転居を予定される配転が無い

 つまり、簡単に言えば、各種手当の定義を明確にして、支給・不支給の区分についての合理的理由が求められるということです。ハマキョウレックスは全国規模の会社で転勤を伴うための住宅手当についての区分は「不合理ではない」とされましたが、転勤を伴わない企業の場合は、不合理性が認められる可能性があります。

(2)長澤運輸事件
 長澤運輸の課題は定年再雇用なので、過去の自分と現在の自分との比較になるのが、ハマキョウレックス事件との大きな違いです。

 これに関しては、『@定年制のもとにおける無期契約労働者の賃金体系は、長期間雇用を前提に定められているのに対し、定年再雇用については、長期雇用は通常予定されていないこと、A定年再雇用された労働者は、定年退職までの間、無期雇用労働者としての賃金を受けてきた者であり、一定の要件を満たせば老齢厚生年金の支給を受けることが予定されていることは、定年再雇用における賃金体系の在り方を検討するに当たって基礎になるものであり、有期労働者が定年退職後に再雇用された者であることは、労契法第20条にいう「その他の事情」として考慮すべきである』としています。つまり、定年後に賃金が下がることを実質認めています。

 定年再雇用後の賃金水準に関しては、最高裁は何も示していませんが、昨年の人事院勧告で約7割という数字が示されていることから、これがこれからの目安になるかもしれません。

○企業の対応策は?
 企業の対応としては、下記の事項が重要になると考えられます。

(1)就業規則を完全に分けること
 採用、処遇等を完全に区別するため、非正規社員、嘱託社員、パート従業員を別規程として独立させて区分を明確にする必要があると考えられます。

(2)人事体系・賃金体系を明確にすること
 職務の内容、職務の責任を完全に分け、異なる賃金体系として制度を構築して、身分の違いを明確にすることが必要になります。

(3)合理的区分を明確にすること
 (1)と(2)の各区分を合理的に説明できるようにすることも必要です。



 会社発展のため、ふくろう人事サポートを是非ご活用ください。
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全国上下水道コンサルタント協会関東支部主催の講演会「上下水道コンサルタントが直面する労働災害−事故の防止・対応と企業責任−」の講師をしたところ、日本水道新聞が記事にしてくれましたので、紹介します。

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千葉県の松戸商工会議所の会報“ブリッジ”2014.3月号・特集「東日本大震災から3年・いざという時の事業継続計画(BCP)」でインタビューを受けました。

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千葉県松戸市の松戸商工会議所60周年記念で講習会の講師をしました。
 (平成23年12月13日・松戸商工会議所5階大会議室)

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          講習会の風景
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 松戸市を拠点として、柏市、野田市、流山市、我孫子市、東京都、埼玉県、茨城県を中心に活動している社会保険労務士事務所です。
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○アウトソーシングによる経費節減を検討されている社長様
  
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○社員を本来業務に専念させたい社長様
  
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 (労務管理リスク・マネジメントに真剣に取り組もうとしている社長様)

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*平成24年11月6日の講演会が、新聞の記事になりました。

講演会記事・メンタル・拡大.jpg


お知らせ
  「平成30年度地域別最低賃金改定の目安について」(平成30年7月26日)
    →詳細は、こちらからどうぞ
  「平成30年7月豪雨による被害状況等に関する情報」(平成30年7月13日)
    →詳細は、こちらからどうぞ
  「算定基礎届記入・提出ガイドブック 平成30年度」(平成30年5月24日)
    →詳細は、こちらからどうぞ
  「源泉所得税の改正のあらまし」(平成30年5月23日)
    →詳細は、こちらからどうぞ
  「労働保険の年度更新報告書の書き方」(平成30年5月11日)

    →詳細は、こらからどうぞ
  「平成30年度雇用・労働分野の助成金のご案内(詳細版)」(平成30年4月23日)
    →詳細は、こちらからどうぞ
  「子ども子育て拠出金率」の改正(平成30年4月4日)

    →詳細は、こちらからどうぞ
  平成30年度雇用・労働分野の助成金のご案内(簡略版)(平成30年4月3日)

    →詳細は、こちらからどうぞ
  「雇用保険のマイナンバー記載の徹底」(平成30年3月12日)

    →詳細は、こちらからどうぞ
  「平成30年3月からの社会保険料額」(平成30年2月15日)

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  「医療費のお知らせ」の通知(平成30年2月15日)

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  「平成30年4月からの労災保険料率」(平成29年12月21日)
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  「平成29年9月分からの社会保険料額」(平成29年8月23日)
    →詳細は、こちらからどうぞ
  「子供子育て拠出率の変更」(平成29年4月3日)

    →詳細は、こちらからどうぞ

 

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「お役立ち情報」では、労働関係や社会保険関係の各種届出様式、各種法改正の
 新着情報、その他役立つ情報を掲載しています。

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「ミニ知識集」を項目ごとにまとめてみました。ぜひご覧ください。
 皆様が業務を遂行される上での参考になれば幸いです。

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   →「労働保険・社会保険の手続のミニ知識」はこちらからどうぞ
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    公益(一般)社団法人、公益(一般)財団法人、教養教授業、
    NPO法人、警備業、文化活動企画業、サービス業、その他業種



労働新聞に掲載されました(平成22年3月1日)

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なぜ「ふくろう」?
 「ふくろう」は「福朗」または「不苦労」ともいい、縁起のいい動物として、人々に親しまれてきました。 そんな「ふくろう」にあやかり、会社に「福」をもたらし、「苦労」をさせない、そんな社会保険労務士(社労士)になりたいとの願いから名付けました。

ふくろう祭.jpg 企業様への詳しいサポート内容につきましては、
サポートメニューをご覧ください。
 ご負担いただく経費につきましても、目安の料金を
各サポートメニューの中に記載させていただいてお
りますので、ご参考にしていただければ幸いです。
 現在、千葉県社会保険労務士会の東葛支部(松戸
市、柏市、流山市、我孫子市、野田市)に所属してい
ます。

*ふくろう社労士の「プロフィール」を掲載しております。

 お遊び的なものとして、「ふくろうのつぶやき」、「どら猫虹太郎日記も掲載しておりますこれらの徒然ブログもお楽しみください。

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「ふくろう」について・・・・・・・

 ○「知恵袋」で学問の神様です。
 ○「不苦労」と書き苦労知らずにたとえられます。
 ○長寿な鳥で長生きできると喜ばれます(「不老長寿」)。
 ○首が360度回ることから商売繁盛につながります。
 ○福籠では福が籠るとされ縁起のよい鳥とされています。
 ○目をパッチリ開いた時、世の中をしっかり見つめます。
 ○目を閉じている時、自分の夢を育てています。

 そんな「ふくろう」を事務所の名前としていただきました。名前に恥じぬよう、お客様のお役にたつことのできる社会保険労務士(社労士)を目指します。

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千葉県:松戸市、柏市、流山市、我孫子市、野田市、市川市、船橋市、
     浦安市、鎌ヶ谷市、習志野市、千葉市
東京都:葛飾区、足立区、荒川区、台東区、江戸川区、墨田区、江東区、
     千代田区、中央区、港区、北区、板橋区、豊島区、文京区、練馬区、
     中野区、杉並区、新宿区、渋谷区、世田谷区、目黒区、品川区、
     大田区
埼玉県:三郷市、八潮市、草加市、越谷市、川口市、さいたま市、蕨市、
     戸田市、鳩ケ谷市
茨城県:取手市、守谷市、つくばみらい市、つくば市、土浦市、牛久市、常総市
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 アウトソーシングするメリット

 会社の職員が自ら行うことに比べて、社会保険労務士など専門家へのアウトソーシングは次のような多くのメリットがあります。人事労務に関する業務は、信頼のおける社会保険労務士事務所である「ふくろう社労士」へのアウトソーシングを、ぜひご検討ください。

1 会社経営(本来業務)に専念できます

 会社の社員が自ら労働保険や社会保険の手続き、就業規則の作成・変更、給与計算を行った場合に要する時間を時間単価に換算して計算してみてください。煩雑で利益を産まない業務に大切な時間がどれだけ取られるのか!
 専門家(社会保険労務士)にアウトソーシングすることによって、社員の皆さんは会社の本業に専念することができます。定型業務は、ふくろう人事サポートにお任せください。


2 人件費の削減が図れます

 総務・人事部門で人事処理のための人員を配置するのにどれくらいの人件費がかかるでしょうか。社会保険労務士へのアウトソーシングの費用は、職員を雇用することに比べれば、本当にわずかな費用です。会社の経費節減に寄与することは間違いありません。組織経営の視点からも、「ふくろう人事サポート」へのアウトソーシングをお勧めします。

3 事務手続の正確化・迅速化が図れます

 専門家である社会保険労務士に委託すれば、行政機関への書類の提出・申告の手続きが正確かつ迅速に遂行することができます。確実な労務管理へと結びつきます。

4 正確な情報収集が可能です

 社会保険労務士は、労働法の専門家です。法改正情報や労務管理に関する情報が入手しやすくなります。複雑な法改正への対処についても安心できます。

5 会社の機密が守られます

 人事に関する書類は社外秘の機密事項です。社会保険労務士は、法律上の守秘義務があり、情報管理に関しては徹底してます。
 ふくろう人事サポートしは、
社会保険労務士個人情報保護事務所認証(SRPU認証)を取得しています。個人情報管理に厳しい社労士事務所として公に認められています。
個人情報保護に関する基本方針はこちらからご覧ください

 平成28年1月から個人番号(マイナンバー)制度が始まります。特定個人情報の管理は、会社の命運を左右するほどの大事件です。

6 リスク・マネジメントに真剣に取り組んでいます。
→「安全安心宣言」はこちらからご覧ください。

 ふくろう人事サポートに業務委託する最大のメリットは、労務管理リスク・マネジメントをしっかりサポートできるということです。

 さあ、今すぐ「ふくろう人事サポート」にアウトソーシングしてください。

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    公益(一般)社団法人、公益(一般)財団法人、教養教授業、
    NPO法人、警備業、文化活動企画業、その他業種



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ミニ知識集 (目次)

 経営者の方や人事労務担当の皆様が業務(人事労務関係業務)を遂行されるうえで、お役にたつと思われる事項につきまして、信頼できる社会保険労務士事務所である「ふくろう社労士」が「ミニ知識集」としてまとめてみました。実務に即した内容となっておりますので、業務遂行の際のご参考になると思います。
 ご覧いただければ幸いです。


○就業規則のミニ知識

1 割増賃金の支払に関するミニ知識
2 休日手当に関するミニ知識
3 休日と休暇に関するミニ知識
4 代休と振替休日に関するミニ知識
5 就業規則の対象者に関するミニ知識
6 出退勤に関するミニ知識
7 特別休暇に関するミニ知識
8 無断欠勤の絶えない社員対応のミニ知識
9 私用でインターネットを使っている従業員に対するミニ知識
10 退職後にミスが発覚した社員への退職金返還請求に関するミニ知識
11 出向・転籍に関するミニ知識
12 試用期間に関するミニ知識
13 裁判員制度への対応のミニ知識

 
詳細はこちらからどうぞ

○労働保険・社会保険の手続のミニ知識

1 労働保険はどこの役所に手続にいけばよいのか?
2 社会保険はどこの役所に手続にいけばよいのか?
3 退職後も傷病手当金の継続給付を受けるためには?
4 基本手当と高年齢求職者給付金の違いは?
5 健康保険の任意継続ってなに?
6 労働保険と社会保険の納付の仕方の違いは?
7 標準報酬月額で2等級の差が出たのに月額変更にならない場合は?
8 労災が認められる条件は?
9 雇用保険の特定受給資格者とはどういう者か?
10 定年退職後の健康保険はどうするか?
11 労災の通勤災害はどんな場合に認められるのか?
12 複数の会社から給料を受ける者の社会保険料の手続きは?

 
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○人事・労務管理のミニ知識

1 退職時に年次有給休暇をまとめてとる社員は違法か?
2 一度出した退職願は撤回できるか?
3 普通解雇と懲戒解雇の違いはなに?
4 「管理職」の定義はなに?
5 私傷病休職者を復職させるときの「治癒」はだれが決めるのか?
6 会社の経営悪化による従業員の解雇はできるのか?
7 ライバル会社への転職を制限することはできるか?
8 パワーハラスメントの対応はどうするのか?
9 産業医の役割はなに?
10 企業内秩序遵守義務はどこまで強制できるのか?
11 中途採用者を採用する場合のチェックポイントはなに?
12 内定者の研修費用は辞退したら返済させることはできるか?
13 求人広告を出すときの注意点は?
14 転籍の問題点は?
15 パートタイマーを雇用している場合の注意点は?
16 派遣契約を途中で解除する場合の注意点は?
17 出向者を派遣労働者として派遣できるか?
18 新型インフルエンザの労務管理上の対策は?

 
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○年金関係のミニ知識

1 国民年金の「第3号」はどんな人か?
2 「離婚分割」はどういう制度か?
3 保険料の免除制度とはなに?
4 外国の年金制度との通算はできるのか?
5 在職老齢年金で注意することは?
6 高齢者の給与を変更する場合の注意点は?
7 振替加算とはどういう制度か?
8 合算対象期間とはどんな期間か?
9 60代前半の在職老齢年金の計算方法は?
10 65歳以上の在職老齢年金の計算方法は?
11 配偶者の遺族年金の額はどうなるのか?

 
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千葉県の松戸市を中心に、柏市、流山市、我孫子市、野田市はもちろんのこと、東京都、埼玉県、茨城県その他の地域のご要望にお応えする用意のある社会保険労務士事務所です。

*お世話になっているお客様の主な業種
    コンサルタント業、IT業、食品製造業、倉庫業、卸売業、
    労働者派遣業、小売業、印刷業、出版業、建設業、飲食店経営業、
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○主な業務対象地域

主な業務対象地域は下記のとおりです。
千葉県:松戸市、柏市、流山市、我孫子市、野田市、市川市、船橋市、
     浦安市、鎌ヶ谷市、習志野市、千葉市
東京都:葛飾区、足立区、荒川区、台東区、江戸川区、墨田区、江東区、
     千代田区、中央区、港区、北区、板橋区、豊島区、文京区、練馬区、
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     大田区
埼玉県:三郷市、八潮市、草加市、越谷市、川口市、さいたま市、蕨市、
     戸田市、鳩ケ谷市
茨城県:取手市、守谷市、つくばみらい市、つくば市、土浦市、牛久市、常総市
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