就業規則の作成・変更サポート

２　中小企業への影響
　上記のように、働き方改革関連法と一口に言っても、その施行時期がそれぞれの項目によって違い、かつ大企業と中小企業によっても違ってきます。中小企業の場合、一番急いで対応しなければならないのは、「年次有給休暇５日取得義務」になることがお分かりいただけると思います。

３　「年次有給休暇５日取得義務」への対応
　法改正では、年次有給休暇の日数が１０日以上の労働者に対して、年次有給休暇のうち５日については、付与日から１年以内の期間に、以下のいずれかの方法により与えなければならないとしています。

①労働者本人の時季指定による取得
②労使協定締結による計画的付与
③労働者本人の希望を聞いたうえでの使用者による時季指定

　つまり、労働者本人が５日以上の年次有給休暇を消化してしまえば、何の問題もないわけです。課題としては、個人ごとの年次有給休暇の取得状況を管理することと、５日に達していない労働者に対する対応になります（時間的余裕をもって対応しないと年次有給休暇が消化できなくなってしまう可能性が出てきます。）。なお、個人別管理簿の作成は必須になります。

　入社日が個々に異なる労働者に法律通りに入社半年で年次有給休暇を付与している会社の場合、個人単位で異なる期間における年次有給休暇を把握しなければならず、非常に煩雑になります。これを機に、斉一的取扱い（付与の基準日を設定）を採用する企業が増えることが予想されます（就業規則の変更が必要）。

　その他、法律よりも前倒しで年次有給休暇を付与している企業の場合、期間が重複するダフルトラックが発生することがあります。例えば、2019.10.1に入社した者に１０日の年次有給休暇を付与し、2020.4.1に１１日を付与するような場合です。このようなケースでは、１０日付与してから１年経たないうちに新たな年次有給休暇が付与されてしまうため、期間の重複が起こることになります。この場合の計算は、次のようになります。

2019年10月1日〜2021年3月3１日の期間：18ヶ月／12ヶ月×5日＝７．５日

　また、今回の改正での実務的な面での最大の課題は、③の使用者による時季指定ですが、例えば、期間の半年たったところで、年次有給休暇を５日消化していない者について、個別に年次有給休暇が可能かどうかを確認し、難しい場合は使用者側から時季指定する方法で５日取るようにする等の方策が必要になります。

４　労働時間上限規制
　現在の三六協定は、事実上、上限が無く、それが過重労働の原因となっているという批判から、今回は以下の改正が実施されます（中小企業は１年遅れ）。

①延長時間については、月45時間、年360時間(年変形は月42時間、年320時間）の限度時間以内としなければなりません。(1ヶ月・1年以外の限度時間は廃止)

②特別条項を締結する場合においても、上回ることのできない年間の時間外労働時間を1年720時間(月平均60時間)とすることになりました。

③この場合でも、さらに一時的に事務量が増加する時期に最低限、上回ることのできない上限を設けています。単月では100時間未満、2か月〜6ヶ月平均では80時間以内(ただし、この100時間、80時間は休日勤務を含む)です。この規制へのシンブルな対応策としては、「法定休日は必ず休む」かつ年間720時間の時間外労働時間の中において、臨時の場合（年６月まで）の「月の時間外労働時間は８０時間以下にする」を完全に守るということをお勧めします。

④特別条項の締結に当たっては、健康管理措置・労働時間削減に向けたルールの整備が必要になり、指針で決められた健康確保措置の実施が求められます。

⑤特別条項の臨時の時間外勤務が必要になる場合の欄は、職種別に具体的な内容の記載が求められるようになります。

５　限度基準適用除外
　従前の三六協定の限度基準適用除外が見直されました。

① 自動車の運転業務：施行５年後に上限規制適用
② 建設事業：施行５年後に上限規制適用（災害時の例外有）
③ 医師：施行５年後に上限規制適用（具体的規制については２年を目途に検討）
④ 砂糖製造業（鹿児島県・沖縄県）：施行５年後に上限規制適用
⑤ 新技術・新商品等研究開発業務：時間外労働の上限適用無、ただし、医師の面接指導・代替休暇の付与等の健康確保措置有

６　月６０時間超時間外割増５割が中小企業へも適用
　これまで中小企業に猶予されてきた1ヶ月について60時間を越える時間外労働時間に対する50%の割増率の適用は、2023.4.1に撤廃されます。これにより中小企業によっては、時間外割増賃金のコストが上昇することが考えられます。

７　労働時間把握の義務付（改正労働安全衛生法）
　原則、全ての労働者を対象として、ガイドラインに基づく労働時間の把握義務が課せられます。労働時間適正把握ガイドラインは、そもそも管理監督者には適用されていませんでしたが、この法改正により、管理監督者についても、労働時間把握が求められることになります。

８　高度プロフェッショナル制度　
　一定の要件を満たした高度専門人材（省令で定められる高度の専門性を有し、業務に従事した時間と成果との関連性が強くない業務）については、適用除外を認める特定高度専門業務・成果型労働制（高度プロフェッショナル労働制）が設けられます。省令で定めた業務に該当し、1年間に支払われることが確実に見込まれる賃金の額(除賞与)が1,075万円以上の労働者が該当し、健康管理措置として健康管理時間の把握が求められ、医師による面接指導も定められています。

９　清算期間が3ヶ月に延長されるフレックスタイム制
　フレックスタイム制については、両立支援（育児、介護、病気治療、通学など）の観点から、今回の改正では、清算期間の上限が3ヶ月に延長されます。なお、1ヶ月を超える清算期間を設定する場合には、労使協定を労働基準監督署に届け出なければなりません。

10　インターバル制度（努力義務）
　努力義務ではありますが、勤務間インターバル制度ができました。

11　未払残業代の時効の課題
　現在検討中ですが、2020.4.1の改正民法で消滅時効が5年間に統一されることから、賃金債権を5年に延長するという議論が行われています。

12　同一労働同一賃金
　2020.4.1から大企業、2021.4.1から中小企業で施行されます。考え方としては、次の通りです。

○　基本知識を押さえる
　まず、最初に押さえておかなければならない事項は、現在担当している職務内容が同じであれば賃金も同じでなければならない、という意味での「同一労働同一賃金」を定めた法律は無いということです。
　次に、押さえておかなければならない事項は、下記の２つになります。

①均等待遇：前提となる状況が同一であれば、同一の待遇にすること（パートタイム労働法第９条）
②均衡待遇：前提となる状況に相違があるのであれば、その相違に応じた待遇をすること（パートタイム労働法第８条、労働契約法第２０条）

○裁判の判決から考える
　正社員と非正社員との手当等の合理性が争われた「ハマキョウレックス事件」と「長澤運輸事件」の最高裁判決(H30.6.1)から見ていきたいと思います。
　まず、２つの会社の労務環境の違いをまとめてみましょう。

（１）ハマキョウレックス事件
　最高裁判決では、賃金総額ではなく個別の手当の合理性が判断されました。

　つまり、簡単に言えば、各種手当の定義を明確にして、支給・不支給の区分についての合理的理由が求められるということです。ハマキョウレックスは全国規模の会社で転勤を伴うための住宅手当についての区分は「不合理ではない」とされましたが、転勤を伴わない企業の場合は、不合理性が認められる可能性があります。

（２）長澤運輸事件
　長澤運輸の課題は定年再雇用なので、過去の自分と現在の自分との比較になるのが、ハマキョウレックス事件との大きな違いです。

　これに関しては、『①定年制のもとにおける無期契約労働者の賃金体系は、長期間雇用を前提に定められているのに対し、定年再雇用については、長期雇用は通常予定されていないこと、②定年再雇用された労働者は、定年退職までの間、無期雇用労働者としての賃金を受けてきた者であり、一定の要件を満たせば老齢厚生年金の支給を受けることが予定されていることは、定年再雇用における賃金体系の在り方を検討するに当たって基礎になるものであり、有期労働者が定年退職後に再雇用された者であることは、労契法第２０条にいう「その他の事情」として考慮すべきである』としています。つまり、定年後に賃金が下がることを実質認めています。

　定年再雇用後の賃金水準に関しては、最高裁は何も示していませんが、昨年の人事院勧告で約７割という数字が示されていることから、これがこれからの目安になるかもしれません。

○企業の対応策は？
　企業の対応としては、下記の事項が重要になると考えられます。

（１）就業規則を完全に分けること
　採用、処遇等を完全に区別するため、非正規社員、嘱託社員、パート従業員を別規程として独立させて区分を明確にする必要があると考えられます。

（２）人事体系・賃金体系を明確にすること
　職務の内容、職務の責任を完全に分け、異なる賃金体系として制度を構築して、身分の違いを明確にすることが必要になります。

（３）合理的区分を明確にすること
　（１）と（２）の各区分を合理的に説明できるようにすることも必要です。

 このように、働く方改革への対応は、大変です。しっかりと法令に基づいたコンプライアンス対策をしないと、会社を危うくしてしまいます。

13　ハラスメント防止措置の義務付け
　改正前でも、妊娠・出産・育児休業・介護休業などを理由とする解雇その他の不利益な取り扱いは禁止されていました。

　改正後は、これに加えて妊娠・出産・育児休業・介護休業などを理由とする上司・同僚などからの嫌がらせやハラスメントを防止する措置を講じることが事業主に義務付けられました。労働者への周知・啓発、組織体制の整備などが必要になります。　なお、これらは派遣労働者を受け入れている派遣先にも適用されるため、留意が必要です。

 
 
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１　就業規則の注意点は？

　平成２０年３月の労働契約法の施行により、「就業規則の内容が労働契約とみなされる」ことになりました。その後、平成２２年４月１日から改正労働基準法が施行され、同年６月３０日から改正育児・介護休業法が施行されました。
　ここ数年では、男女雇用機会均等法の改正、労働契約法の改正、労働者派遣法の改正、高年齢者雇用安定法の改正、パートタイム労働法の改正、労働安全衛生法の改正等、多くの法改正がありました。めまぐるしく行われる法改正への対応は、最低でも対応しなければいけません。
　個人番号（マイナンバー）制度については、平成２８年１月から動き出し、特定個人情報（マイナンバーの記載された個人情報）の保護が大きな課題になりました。
　国では、新たな法改正に向けて検討会をいくつか立ち上げていますので、これからも法改正は頻繁に行われることになります。

　就業規則の整備は、会社にとって大きな課題です。いつ起こるか分からない労働問題から会社を守ることのできる就業規則が、会社にとって必要不可欠な時代になっているのです。会社のリスク・マネジメントは就業規則の整備から始まります。

　就業規則の点検では、まず下記の点にご注意ください。

○法改正に対応できているか否か？

　就業規則には「賞味期限」があることをご存じでしょうか？
　たび重なる法改正、企業を取り巻く環境の変化や企業が成長していくのに伴って継続的に見直しを行い、その都度、改定していく必要があります。常に見直さないと法律に違反した就業規則になっている可能性があります。法令違反の就業規則では、会社を守ることはできないばかりか、会社発展の妨げになってしまいます。
　コンプライアンスの遵守は企業の発展に不可欠な事項ですから、細心の注意が必要なのです。

○会社の実情に合っているか否か？

　就業規則には「会社のオリジナルティーが必要」であることをご存知でしょうか？
　労働問題の解決を阻む大きな原因の一つに「あまり考えずに適当に作った就業規則」があります。雛型に会社名だけを入れて作った就業規則がこれに該当します。
　会社の実情と就業規則の各規定との乖離（かいり）は、思わぬ労働紛争を起こします。会社の実態とかけ離れている内容の就業規則は、会社にとって極めて危険なものなのです。
　労務トラブルが起こってからでは遅すぎるのです。直ぐに就業規則を見直し、会社の実情に合ったものにしなければいけません！
　また、会社にあった規定だと思っていても、月日の経過とともに、規定と実態が乖離することも、珍しくありません。規程の陳腐化は会社の崩壊を招きかねないのです。

　企業様が継続的に業績を伸ばすことができるよう、ふくろう人事サポートでは、就業規則の新規作成、企業の実情に合った就業規則への変更を、誠実にサポートいたします。

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２　労務トラブルの事前防止が何より大切！

　「コンプライアンスの甘さ」が会社にとって「致命的な命取り」となる時代になっています。個別労働紛争になった場合、企業経営者側が不利になるケースがほとんどを占めています。

　行政は、労働者寄りの姿勢をとっていると考えてください。

　このように、企業経営者の皆さんは、労務トラブルが発生した場合には、事業主に厳しい処分になることが多いと覚悟する必要があるのです。ふくろう人事サポートがお役に立てるのは、徹底的な予防であり、事前の備えです。
　会社を労働争議に巻き込まないためには、事前の予防に全力を尽くすのが一番と考えられます。そのための第一歩が就業規則の徹底的な整備なのです。

　発展する会社は、労働問題で失敗しない会社です。会社発展のため、就業規則の整備に着手しましょう。

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３　会社をよりよくする就業規則を目指しましょう！

　経営者の方は、ビジョン、経営理念、経営戦略をもって、会社経営に臨んでいらっしゃることと拝察いたします。就業規則は、ビジョンを達成する上で、また経営理念を具現化する上で、経営戦略の一つとして大きな武器となるものなのです。
　一般的にはあまり知られていませんが、就業規則をよりよく改定すると、会社の業績がアップすることが少なくありません。これはリスク・テーキングとも絡んでくるのですが、会社の弱みを強みに変えることが可能なのです。

　休日の取り方、人事異動、それから休職に関する規定が不備なため、その対策に余計な労力を取られる会社は伸びていくことはありません。
　逆を言えば、余計な労力を取られない会社は、本来業務に邁進することができ、社員の会社に対する信頼も増していき、発展していきます。
　それに加えて、社員のやる気を引き出す方策は、探せば山ほどあるのです。
　会社を守る就業規則の次は、会社をよりよくする就業規則に着手しましょう。就業規則を整備して会社を発展させるのです。リスク・テーキングの就業規則の作成が、会社の生産性アップにつながります。
　社員のやる気をどう出すか？それは個々の企業様の数だけ方策があるはずなのです。事業主様とのヒアリング等を通じて、事業主様といっしょに会社をよりよくするための就業規則について考え、事業主様を人事面からサポートさせてください。


＊社員にやる気を出させる規定の考え方の例

　会社の経営理念を明確にし、その経営理念を達成するためには「人事がどうあるべきか」について基本的スタンツを整理する必要があります。その上で様々な観点から検討を加え、検討結果を就業規則に具体の規定として盛り込むのです。たとえば下記の例があります。

○社員に業務上の権限を与える規定を作る

　別規程で結構ですから職務権限規程を作成し、個々の社員が持つ権限と責任を明確にすることにより、社員のやる気を引き出す方法です。職種、階層、権限委任の範囲を明確にした規定の整備をする必要があります。
　しっかりと権限を与えて、それに伴う責任を認識してもらい、社員に自覚とやる気を出してもらう方法です。うまく社員のやる気を引き出すことができれば、会社は間違いなく発展します。

○社員に「仕事の達成感」（満足感）を与え、業績を正しく評価する規定を作る

　権限を明確にした後は、仕事を正しく評価することが必要です。　これは、仕事の達成について客観的に評価するしくみを作れるかどうかが鍵になります。
　まず、ポーナスについては、臨時に支払われるものですから、ここから手をつけることをお勧めします。一例としては、賞与をポイント制で支払うという方法があります。社員の職種、階層ごとに評価レベルのポイントを決め、その仕事の達成度によってポーナスのポイントを決定していく方法です。
　実際の評価は、ベースとなる基準をきめた後は職員の自己申告制を基本とし、上司による調整を行い、社員それぞれが評価基準を理解していく方法がお勧めです。
　自己の業績が評価されていると感じた時に、社員のやる気が出てきますから「仕事の達成感」（満足感）を与えることは重要なことです。正しく評価することにより社員のやる気を引き出すことができれば会社は間違いなく発展します。

　上記は一例ですが、その他にも会社が儲かるための就業規則の改良の方法は、沢山あるはずです。ご相談いただければ、誠意をもって対応させていただきます。ふくろう人事サポートにご連絡ください。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　さあ労務は　　ふ　く　ろうにおまかせ　　
お電話ください　　　０４７−３６６−２９６２

営業時間：平日９：００〜１７：００

ふくろう社労士が会社の発展のため社長様にご協力いたします。お気軽に電話又はメールにてお問合せいただければ幸いです。

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○料金表

　具体の料金につきましては、各会社様の事情等を勘案の上、正式にお見積りをご提出させていただきます。下記料金表は、目安の金額を提示させていただいております。

＊上記金額は各種規程を就業規則本体と切り離し別規程とすることを前提とした金額です。
＊一式セットの場合には、割引させていただく用意があります。
＊給与規程の作成料金には「賃金表の作成・改定」は含まれておりません。賃金表の作成
　・改定につきましては、「人事・労務・年金サポート」をご覧ください。
＊既存の就業規則の診断・変更につきましては、別途協議させていただきます。

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５　公的機関サポートのご案内

　独立行政法人や公益法人など公的機関の「就業規則診断」サポートのご案内です。
　国家公務員法から労働基準法の世界に移られた独立行政法人様や、今まで国公準拠で各規程を整備されてきた独立行政法人様や公益法人様に対し、公的機関としての性格を保った上で、労働基準法の世界に適応した診断を行い、法令遵守のサポートを行います。
　国家公務員法の世界と労働基準法の世界は、似た規定も多く、違いがよく分からないという点もありますが、その成り立ちから全く性格の違う法律です。
　国の規定では当たり前が民間の規定では違う、国の規定では有り得ないが民間ではよく有る、という決まり事が少なくありません。公法と私法の違いだけではなく、それ以外にも多くの気付きにくい相違点があります。
　特に公益法人改革が進んでいく中、公益法人のまま留まるにせよ、一般法人になるにせよ、労働基準法の世界で労務管理を行うことになります。労働基準法関連の各種法令の視点にたった就業規則その他各規程類の則診断は、各公益法人様にとって欠かせないものとなっています。
　ふくろう人事サポートでは、各法人様の実情に合い、かつ、コンプライアンス（法令遵守）をサポートするための「就業規則診断」を行っております。

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千葉県の松戸市を中心に、柏市、流山市、我孫子市、野田市はもちろんのこと、東京都、埼玉県、茨城県その他の地域のご要望にお応えする社会保険労務士事務所です。

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＊お世話になっているお客様の主な業種
　　　　コンサルタント業、ＩＴ業、食品製造業、倉庫業、卸売業、
　　　　労働者派遣業、小売業、印刷業、出版業、建設業、飲食店経営業、
　　　　電気通信工事業、ビルメンテナンス業、独立行政法人、
　　　　公益（一般）財団法人、公益（一般）社団法人、教養教授業、
　　　　ＮＰＯ法人、警備業、文化活動企画業、サービス業、その他業種

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○就業規則のミニ知識

１　割増賃金の支払に関するミニ知識
２　休日手当に関するミニ知識
３　休日と休暇に関するミニ知識
４　代休と振替休日に関するミニ知識
５　就業規則の対象者に関するミニ知識
６　出退勤に関するミニ知識
７　特別休暇に関するミニ知識
８　無断欠勤の絶えない社員対応のミニ知識
９　私用でインターネットを使っている従業員に対するミニ知識
10 退職後にミスが発覚した社員への退職金返還請求に関するミニ知識
11 出向・転籍に関するミニ知識
12 試用期間に関するミニ知識
13 裁判員制度への対応のミニ知識

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１　割増賃金の支払に関するミニ知識

　一般には「残業」と言っていますが、この「時間外勤務」に対して、会社は「時間外割増賃金」を労働者に支払っていることと思います。
　この「時間外割増賃金」はどんな場合に発生するのでしょうか？
　労働基準法では、一日８時間という「法定労働時間」を超えて働かせた分については、２５％の割増賃金を支払いなさいとしています。つまり、法律では、一日の所定労働時間が７時間の場合に２時間の残業をしたときは、１時間は割増無で１時間は割増賃金を支払うこととしているのです。
　このように法律上は、労働契約で定めた所定労働時間を超えた分すべてについて「時間外割増賃金」を支払わなければならないわけではありません。
　しかし、就業規則の時間外手当の規定で、所定労働時間を超えた分については割増賃金を支払うと規定されている場合には、残業２時間分の割増が必要となりますので注意が必要です。
　就業規則の規定に基づき、法定の時間外割増賃金以上の額を支払っている会社は本当に多くあります。会社経営の観点から見直しの検討を必要とする会社もあると思いますが、労働条件の不利　益変更との関係もあり、見直しの際には注意を要します。その場合には専門家に相談してください。
　また、平成２０年１２月５日には、改正労働基準法が成立し、残業の割増賃金率が上がりました。平成２２年４月から施行されています。特定条項無しの三六協定の場合は残業の割増率は２５％以上、特定条項付の三六協定の場合は、特定条項対象分については労使協議で割増率を決定（２５％を超える努力義務）し、月６０時間超は５０％以上の割増率が義務付けられました。ただし、中小企業は一部適用除外とされていますが、今回の改正（平成３０年国会）で、撤廃されそうな状況です。

２　休日手当に関するミニ知識

　労働基準法では、「休日」に関し、一週間に１日与えることとなっています。週休二日制を採用している会社ですと、２日の休日は「法定休日」と「所定休日」にわけることができます。
　労働基準法では、「法定休日」に出勤させた場合に、休日割増として３５％の割増賃金を支払うよう求めています。法律では、「所定休日」に労働させても「通常の時間外労働」と考えます。つまり２５％の割増率の賃金を支払えばよいのです。
　少しややっこしくなりますが、このように法律上は、出勤した休日すべてについて「休日割増」を支払わなければならないわけではありません。
　ただし、就業規則で休日に労働させれば３５％の休日労働割増を支払うと規定されていれば、すべて３５％の割増を支払うことになります。就業規則の規定で法定の休日手当以上の額を支払っている会社は本当に多くあります。会社経営の観点から見直しの検討を必要とする会社もあると思いますが、労働条件の不利益変更との関係もあり、見直しの際には注意を要します。その場合には専門家に相談してください。

３　休日と休暇に関するミニ知識

　「休日」と「休暇」、会社を休むことに関しては同じだと思われるかも知れませんが、大きな違いがあります。
　「休日」とは、そもそも労働義務がない日をいいます。労働基準法で、原則的には「一週間に最低１日は与えなさい」と決められています。
　「休暇」とは、本来は労働義務があるけれど、会社がその労働義務を免除する日のことを指します。つまり、「もともと出勤日だが、出勤を要さず」ということです。一番身近な例としては「有給休暇」があります。
　休日が増えるということは、年間の所定労働時間が減ります。休暇は増えても、年間の所定労働時間は変わりません。何が違うのかというと、「残業代」の単価が違ってくるのです。
　年間の給与を年間の所定労働時間で割ると、時間単価が計算できます。これを元にして残業単価を算出しますから、「休日」が増えれば残業単価が高くなります。一方「休暇」が増えても残業単価の額は変わらないことになります。
　「休日」か「休暇」かによって人件費の額（時間外手当の単価）に差が出ることになります。

４　代休と振替休日に関するミニ知識

　休日に出勤しその代わりに平日に休むということは、業務遂行に際しよくあることと思います。
　この場合に、就業規則に「振替休日」の規定を設け、あらかじめ代わりの休日を指定して休日出勤させたとしても、時間外手当の支給は不要となります。
　これに対し、就業規則に「振替休日」に関する規定がない場合や、あらかじめ代わりの休日を特定することなく休日出勤させた場合には、時間外手当の支給が必要となります。
　つまり、振替休日制度を設けておけば、この場合、法定休日に出勤させたわけではないので、週４０時間を超えた分だけ２５％の割増を払えばよく、休日手当の３５％の割増を支払う必要はありません。さらに、日曜から始まる一週間（特に定めをした場合を除きます）の中で振り替えて休むときには、週の労働時間が４０時間以内であれば、割増賃金は発生しません。
　「振替休日」は、いわゆる「出勤日」と「休日」のトレードと考えることもできます。それに対して「代休」は、休日出勤させた後で、その穴埋めとして休日を与えることになるので、休日出勤に対しての休日手当が必要になるわけです。

５　就業規則の対象者に関するミニ知識

　就業規則は、原則として労働者全員がその対象となります。パートタイマーやアルバイトのいる会社であれば、対象は正社員と就業規則に明記し、パートタイマー用やアルバイト用の就業規則を別に定めてあるはずです。
　ところが、別に定めてない場合、アルバイトにも正社員の就業規則が適用されるとみなされる場合があります。別規程を作るほどの人数がいないのであれば、パートタイマーやアルバイトに適用される就業規則の規定を明記しておく必要があります。
　そうしないと、思わぬところで労務問題が発生してしまいますので、注意が必要です。専門家に相談のうえで対処することをお勧めします。

６　出退勤に関するミニ知識

　出勤、退勤にタイムカードを利用している会社は多いと思います。その場合、打刻時刻によって遅刻や早退なでの勤怠管理や時間外勤務の割増賃金の計算が行われるのが一般です。
　社員の中には、出勤時間に遅れそうになると部下に電話してタイムカードを押させる上司がでたりすることがあります。タイムカードを押すという行為自体が簡単なため、依頼された側も安易に引き受けがちですが、大変重大な行為であることを十分認識させる必要があります。
　判例の中には、「会社としては、出勤表打刻の時間が給料算定の基礎となるので、不正打刻の絶滅を期せんとしてその旨掲示し、全社員に周知徹底していた」場合に、それを無視して不正打刻をした従業員の懲戒解雇は支持されたものがあります。
　就業規則の中にタイムカードは「自ら」記録する旨をしっかり明示する必要があります。
　タイムカードの改ざん行為については、一回目は「減給」などの軽い制裁に留め、２回目以降は「出勤停止」や「諭旨退職」等の処分という流れになるかと思います。
　また、タイムカードは会社にとって労務管理上の大切なツールであり、その取扱いについてしっかり社員に説明し、会社と社員の間の考え方の温度差を無くしておく必要もあります。

７　特別休暇に関するミニ知識

　慶弔に関し、特別休暇を取得できる規定を就業規則に規定してある会社があります。特別休暇は、年次有給休暇などとは異なり、法律で定められているものではありません。休暇をあたえる事由、日数、休暇中の賃金支払いなどは、会社が自由に決めることができます。
　このため、複数の解釈ができるような適当な決め方をしておくと、トラブルの原因になってしまいます。
　よくある例としては、継続して取らなければいけないものかどうかという問題があります。結婚して特別休暇を取得する場合、就業規則で「７日」とだけしか決めてない場合、土日が休日の会社ですと土日を挟んで７日特別休暇を取ると９日の休みが可能になります。しかし、「継続して７日」と規定しておけば、７日の休みしか取れません。
　慶弔関係の特別休暇の場合は、その取得のことでこじれると深刻な問題に発展しかねません。大きな労務トラブルに発展することもあります。最初から一つしか解釈できない規定であれば何の問題もなかったのにと後悔しないよう気をつける必要があります。

８　無断欠勤の絶えない社員対応のミニ知識

　無断欠勤は、社会人として許されない行為です。会社としては、当然、その社員には信頼して業務を任せることができなくなってしまいます。無断欠勤については、厳しい対応をするべきです。
　無断欠勤は、社員の方に非がありますが、いくら懲戒解雇であっても、原則的には解雇予告手当が必要となってしまいます（労働基準監督署の解雇予告の除外認定が出れば必要ありません）。
　無断欠勤に対しては、就業規則の規定として、懲戒解雇の規定と、無断欠勤という行為自体が社員からの退職の意思表示であるとみなす規定の両方を作成し、ケースにより使い分けることをお勧めします。
　また、社員に対しても、無断欠勤は許されない行為であることを強調する必要があります。

９　私用でインターネットを使っている従業員に対するミニ知識

　現在、会社の業務を行うためには、インターネットの利用は不可欠となっていると思います。しかし、インターネットの利用に関する規定を就業規則に定めている会社は、まだまだ少数派のようです。これは結構恐ろしいことと考えられます。
　私的利用の禁止の一文を就業規則に入れるのでも構いませんが、できれば、電子機器の取扱いを包括した別規程を作成することをお勧めします。
　そして、私的利用に関する制裁の種類と程度を明確に決めておく必要があります。また、制裁には幅を持たせておき、会社における地位や反省度合等によってケースバイケースで対応可能にしておくのが良いでしょう。ただし、恣意的な運用にならないよう気をつける必要はあります。

10 退職後にミスが発覚した社員への退職金返還請求に関する
　　ミニ知識

　会社を辞めて退職金も支払った後に、その社員が懲戒解雇に相当するようなミスをしていたことがわかった場合、退職金の返還請求はできるのでしょうか？
　一般には難しいと考えられます。
　退職金は法律で支払い義務が課されたものではありません。長年勤めた社員への報償などの目的で就業規則に支払を定めている場合が多いはずです。一般には、その長年の功績を無にするほどの背信行為がない限り退職金を全額不支給にすることは難しいとされています。
　多くの会社では、懲戒解雇した社員には退職金を支払わないとする規定を就業規則に盛り込んであります。しかし、懲戒解雇できるのは雇用関係が継続している場合であり、自主退職後に新たに社員のミスが発覚しても懲戒解雇はできないとされています。つまり、さかのぼっての懲戒解雇は不可能と考えられるのです。
　対策としては、「退職金の支給」について就業規則に詳細に規定する方法が考えられます。「懲戒解雇した場合だけではなく、懲戒事由が存在した場合には退職金を支給しないものとする」というような規定を設けることなどが考えられます。
　もっとも、会社が退職金を取り戻せなくても、損害賠償を別途請求するという方法もありますが・・・

11 出向・転籍に関するミニ知識

　就業規則において出向・転籍に関する規定は、必ず整備する必要があります。
　会社内の人事異動である配置転換の場合は、当該労働者に対して職種や勤務地を限定する約定が設立していない限り、原則として事業主には配転命令権が認められます。
　これに対して、会社間の人事異動である出向・転籍は、労務提供の相手が変更されることから、就業規則上の根拠規定や採用時における同意がない場合、命令することは難しいと考えられます。
　「出向」については、個別同意ではなく包括的同意があれば出向させることが可能と考えられますので、就業規則で出向の規定がなされていれば、包括的同意がなされていると判断され、従業員は出向命令に応じる義務があることになります。
　「転籍」の場合は、必ず同意が必要です。「転籍」に関しては、整理解雇による転籍という場合もあり、その取り扱いについては難しい面があります。

12 試用期間に関するミニ知識

　就業規則で「試用期間」を設けている企業が多いと思います。３か月から長いところで１年近い試用期間を定めている企業もあります。この「試用期間」ですが、定めることによる効果はどれくらいあるのでしょうか？
　労働基準法では、雇用後１４日を過ぎると「解雇予告手当」を支払わなければならない旨定められています。実は、試用期間といっても、賃金その他労働者としての権利はほとんど変わることがありません。この試用期間の特徴は、試用期間が「解約権留保付労働契約」であるという点です。
　つまり、留保された解約権に基づく解雇は、通常の解雇よりも広い範囲で解雇の自由が認められるということです。本採用後の労働者であれば解雇できない事由でも試用期間中の労働者であれば解雇できる場合があるということです。大ざっぱな評価しかできないとはいえ、試用期間が採用した労働者の能力・適正などを評価するテスト期間であることは完全に否定できませんから、この間は、解雇に関し通常よりも自由を認める必要があるというのがその理由です。
　もっとも解雇に関しては、「客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当として是認される場合にのみ許されるもの」であって、まったく自由ということはありません。

13 裁判員制度への対応のミニ知識

　裁判員制度は、平成１６年５月２１日に成立した「裁判員の参加する刑事裁判に関する法律」に基づき、平成２１年５月２１日から実施されました。
　各企業でも、裁判員休暇制度を設けることになるのでしょうが、日本経済団体連合会のアンケート結果（平成２０年９月１７日発表）によると、８割以上の企業で有給の特別休暇扱いとするとのことです。
　労働基準法の世界では、「ノーワーク・ノーペイの法則」があり、仕事をしなければ賃金を支払う必要はないという原則がありますから、裁判員休暇を有給としなければならない義務はありません。
　しかしながら、既に就業規則で公民権行使の保障について有給扱いとしている企業ではそれらの規定との並びがあることと、裁判所から有給休暇扱いにしてほしいとの要望があることから、有給扱いとしようという動きが大きいようです。
　裁判員制度休暇に係る就業規則の変更につきましては、ふくろう人事サポートにお問い合わせください。

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全国上下水道コンサルタント協会関東支部主催の講演会「上下水道コンサルタントが直面する労働災害−事故の防止・対応と企業責任−」の講師したところ、日本水道新聞が記事にしてくれましたので、紹介します。

労働新聞に掲載されました（平成２２年３月１日）

「ふくろう」について・・・・・・・

○「知恵袋」で学問の神様です。
○「不苦労」と書き苦労知らずにたとえられます。
○長寿な鳥で長生きできると喜ばれます（「不老長寿」）。
○首が３６０度回ることから商売繁盛につながります。
○福籠では福が籠るとされ縁起のよい鳥とされています。
○目をパッチリ開いた時、世の中をしっかり見つめます。
○目を閉じている時、自分の夢を育てています。

　そんな「ふくろう」を事務所の名前としていただきました。名前に恥じぬよう、お客様のお役にたつことのできる社会保険労務士(社労士)を目指します。
 

○主な業務対象地域

千葉県：松戸市、柏市、流山市、我孫子市、野田市、市川市、船橋市、
　　　　　浦安市、鎌ヶ谷市、習志野市、千葉市
東京都：葛飾区、足立区、荒川区、台東区、江戸川区、墨田区、江東区、
　　　　　千代田区、中央区、港区、北区、板橋区、豊島区、文京区、練馬区、
　　　　　中野区、杉並区、新宿区、渋谷区、世田谷区、目黒区、品川区、
　　　　　大田区
埼玉県：三郷市、八潮市、草加市、越谷市、川口市、さいたま市、蕨市、
　　　　　戸田市、鳩ケ谷市
茨城県：取手市、守谷市、つくばみらい市、つくば市、土浦市、牛久市、常総市
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