就業規則の作成・変更サポート

 会社組織を様々な労働問題から守ることのできる「リスクに強い就業規則」を作りましょう!
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会社の経営戦略上、各種労働問題から会社を
守りぬくことのできる
就業規則を持つことは、企業
発展のための必要不可欠事項です。

 ふくろう人事サポートでは、各企業様が労働問題
で悩むことの無いよう、会社を様々な労務リスクから
守ることのできる労働問題に強い就業規則の作成・
変更サポートを行っております。

 また、労務コンプライアンスの面からの就業規則診断も行っております。労務問題が多発する昨今、しっかりとした労務管理リスク・マネジメントが企業に求められています。リスク管理のしっかりした就業規則が、会社に利益を生み、
企業価値を創造し、その価値を維持することのできる就業規則なのです。

サポート対象の方
○労務問題に巻き込まれることなく、本来業務に全力で
 向かえる会社を目指す社長様

○社員にやる気を出させ会社を発展させたい社長様
○コンプライアンス(法令遵守)を真剣に考えている社長様


トピックス!

T 有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
  −平成30年4月から−

 平成30年4月より5年前に改正された労働契約法の項目のうち、有期労働者への無期転換請求が施行されます。
ここでの基本的解釈は、
@同一企業との2つ以上の有期労働契約の期間が通算して5年を超える場合、
A現に締結している有期労働契約の期間が満了するまでの間に、有期労働契約者が 無期労働契約の申し込みをすれば、
B企業はそれを承諾したものとみなされ、現に締結している有期労働契約が満了する日の翌日から労務が提供される無期労働契約が成立する。労働条件は、現に締結している有期労働契約のものとする。
というものです。
 同一企業とは法人単位になります。また、一つの契約で5年を超える場合は対象となりません。また、2つの契約期間の間に一定の期間が空いた場合は通算されません。この一定期間を、空白期間(クーリング期間)と呼びます。
 その期間の長さは、前の有期労働契約の期間が1年以上であれば6カ月以上、1年未満であればその半分を基礎として厚生労働省令で定める期間となります。
 有期契約労働者は、通算された期間が5年を超えることとなる有期労働契約の初日から満了日までの間に、無期労働契約への転換を企業に申し込むことができます。有期契約労働者が無期労働契約への転換の申し込みをした時点で、企業はそれを承諾したことになりますので、企業が有期労働契約の満了後に、その労働者との雇用契約を修了させることは、解雇と同じ意味を持ちます。
 つまり、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」解雇は無効になりますし、解雇予告手当の支給も必要になります。無期労働契約に転換した後の労働条件は、労働契約の期間に関することと別段の定めがある部分を除き、現に締結している有期労働契約と同様になります。別段の定めとは、労働協約、就業規則、個別の労働契約での別段の定めをいいますが、無期労働契約への転換を見越して職務内容が同じであるにもかかわらず、従前よりも労働条件を低下させることは望ましくありません。

U 育児・介護休業法の改正
〜平成29年10月1日から改正育児・介護休業法がスタート〜

 保育園などに入所できず、職場復帰を諦めることなく働き続けられるよう、育児・介護休業法が変わりました。

改正内容 1

 最長2歳まで育児休業の再延長が可能になります!
 これまでは、1歳の時点で保育園等に入れない等の事情があれば1歳6か月まで育児休業を延長できましたが、1歳6か月以後も保育園等に入れないなどの場合には、会社に申し出ることにより、育児休業期間を最長2歳まで再延長できます。
 育児休業給付金の給付期間も2歳まで支給されるようになります。

改正内容 2

 事業主の努力義務に!
 子どもが生まれる予定の労働者に育児休業などの制度を知らせる。事業主は、従業員やその配偶者の妊娠・出産したこと等を知った場合、個別に育児休業などの制度等を知らせる。

改正内容 3

 事業主の努力義務に!
 「育児目的休暇」の導入を促進!事業主は、未就学児を育てながら働く方が子育てしやすいように、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設ける。
 (育児目的休暇の例)
 “配偶者出産休暇”“ファミリーフレンドリー休暇”“子の行事参加のための休暇”など

V  平成29年1月1日から育児・介護休業法の改正法が施行されました。

1 介護関係の主な改正ポイント

(1)介護休業の分割取得
 介護休業は、現行では対象家族1人につき通算93日まで原則1回に限り取得できます。改正後は、対象家族1人につき通算93日まで3回を上限として分割して取得できるようになりました。なお、対象家族の範囲は、現行では配偶者(事実婚含む)、父母、子、配偶者の父母、同居かつ扶養している祖父母・兄弟姉妹・孫となっています。改正によって、同居かつ扶養していない祖父母・兄弟姉妹・孫も対象家族の範囲に追加されました。

(2)介護休暇の取得単位の柔軟化
 要介護状況にある対象家族が1人の場合には年に5日(対象家族が2人以上の場合は年に10日)を限度として介護休暇を取得することができます。現行では1日単位のみで取得できます。改正後は、半日単位で取得できるようになります。ただし、1日の所定労働時間が4時間以下の労働者は、半日単位での取得はできません。

(3)介護のための選択的措置義務の見直し
 要介護状態にある対象家族の介護をする労働者に対して、対象家族1人につき、「短時間勤務制度」「フレックスタイム制度」「時差出勤制度」「労働者が利用する介護サービス費用の助成その他これに準じる制度」のいずれかの措置を講じなければなりません。これらの措置は、現行では介護休業と通算して93日の範囲で利用できます。改正後は、介護休業とは別に、利用開始から3年間で少なくとも2回以上利用できるようになりました。

(4)介護のための所定外労働の免除(新設)
 改正前は規定がありませんが、改正後は、要介護状態の対象家族を介護する労働者が事業主に請求した場合、事業主は原則、所定労働時間を超えて労働させてはいけなくなりました。介護のための所定外労働(残業)の免除は、請求期間などについて一定の制約はあるものの、対象家族1人につき、介護の必要がなくなるまで利用できます。

(5)有期契約労働者の介護休業の取得要件の緩和
 有期労働者が介護休業を取得しようとする場合、改正前では、「申し出時点で過去1年以上継続して雇用されている」「休業開始予定日から93日を経過する日以降も雇用継続の見込みがある」「休業開始予定日から93日を経過した日から1年経過するまでの間に雇用契約が更新されないことが明らかでない」という3要件を満たす必要がありました。改正後は、要件が緩和され、「申し出の時点で過去1年以上継続して雇用されている」「休業開始予定日から93日を経過した日から6カ月を経過する日までの間に、労働契約(更新される場合には更新後の契約)の期間が満了し、更新されないことが明らかでない」という2要件を満たせばよいことになりました。

2 育児関係の主な改正ポイント

(1)子の看護休暇の取得単位の柔軟化
 子の看護休暇は、改正前では1日単位のみで取得できました。改正後は、半日(1日の所定労働時間の1/2。労使協定によりこれと異なる時間数を半日と定めた場合には、その半日)単位で取得できるようになりました。ただし、1日の所定労働時間が4時間以下の労働者は、半日単位での取得はできません。

(2)有期契約労働者の育児休業の取得要件の緩和
 改正前では、「申し出時点で過去1年以上継続して雇用されている」「子が1歳になった後も雇用継続の見込みがある」「子が2歳になるまでの間に雇用契約が更新されないことが明らかでない」という3要件を満たす必要がありました。改正後は、「申し出時点で過去1年以上継続して雇用されている」「子が1歳6カ月に達する日までに、労働契約(更新される場合には更新後の契約)の期間が満了し、更新されないことが明らかでない」という2要件を満たせばよいことになりました。

(3)育児休業などの対象となる子の範囲の見直し
 育児休業等が取得できるのは、改正前では法律上の親子関係がある実子・養子となっていました。改正後は、特別養子縁組のための試験的な養育期間にある子、養子縁組里親に委託されている子なども新たに対象範囲に追加されました。

3 ハラスメント防止措置の義務付け

 改正前でも、妊娠・出産・育児休業・介護休業などを理由とする解雇その他の不利益な取り扱いは禁止されていました。

 改正後は、これに加えて妊娠・出産・育児休業・介護休業などを理由とする上司・同僚などからの嫌がらせやハラスメントを防止する措置を講じることが事業主に義務付けられました。労働者への周知・啓発、組織体制の整備などが必要になります。
 なお、これらは派遣労働者を受け入れている派遣先にも適用されるため、留意が必要です。

 

W 改正パートタイム労働法

「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律」(以下「改正パートタイム労働法」)が、2014年4月23日に公布され、2015年4月1日に施行されました。

1 改正のポイント
 今回の改正のポイントは、次の3つに分けて整理することができます。
@ 短時間労働者の均等・均衡待遇の確保(注)
A短時間労働者の納得性を高めるための措置
  パートタイム労働者(以下「パート」)を雇い入れた際の速やかな説明義務など
Bその他
  是正勧告に従わない事業主名(社長名)の公表
(注)均等待遇と均衡待遇は厳密には異なりますが、ここでは分かりやすく「均等・均衡待遇」と表記します。

2 均等・均衡待遇の確保
 均等・均衡待遇の確保とは、合理的な理由がないにもかかわらず、パートが「通常の労働者」よりも低い労働条件で働いている状況を是正するための措置です。均等・均衡待遇の内容はパートの就業実態によって変わりますが、中でも「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」(以下「正社員並みパート」)に該当するパートについては、賃金の決定をはじめ、教育訓練の実施や福利厚生施設の利用その他、全ての待遇について正社員と差別的な取り扱いをすることを禁止しています。改正パートタイム労働法では、正社員並みパートに該当する要件が3つから2つに減りました。正社員並みパートに該当するための要件は、次の通りです

改正前(2014年現在)2015年4月1日以降
職務の内容(業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度)が正社員と同そのまま
人材活用の仕組み(職務の内容の変更及び配置の変更の範囲)が正社員と同じそのまま
事業主と無期労働契約(「実質無期」を含む)を交わしている削除


改正パートタイム労働法では、正社員並みの要件から「事業主と無期労働契約(「実質無期」を含む)を交わしている」を削除しているため、職務の内容と人材活用の
仕組みが同じであれば、有期労働契約を交わしている者であっても、正社員並みパートに該当することになりました。この点が、改正パートタイム労働法において、企業が最も留意しなければならないポイントであると言えます。
 なお、前頁の表の「職務の内容(業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度)が正社員と同じ」の要件にだけ該当するパートを「職務内容同一短時間労働者」(以下「職務同一パート」)と呼びます。改正パートタイム労働法における均等・均衡待遇を考える際には、パートを3つのタイプに分けると整理しやすくなります。
  ○正社員並みパート
  ○職務同一パート
  ○その他のパート

改正パートタイム労働法における均等・均衡待遇の内容は次の通りです。

区分正社員並みパート
職務同一パート
その他の


パート
賃金(注2)
教育訓練職務遂行に必要な能力を付与する教育訓練
上記以外の教育訓練
福利厚生健康の保持や業務の円滑な遂行に資するもの
上記以外の福利厚生
上記以外 

(注1)記号の意味は次の通りです
◎:パート労働者であることを理由とした差別的取扱いの禁止
○:教育訓練の場合は該当する教育訓練の実施義務、福利厚生の場合は該当する
  福利厚生施設の利用機会を与える配慮義務
△:職務の内容、職務の成果、意欲、能力または経験などを勘案して決定する努力義務
−:「均衡待遇」の範囲外だが、パートタイム労働法の基本理念に基づき、「均衡努力」を
  確保することが望ましい。
(注2)「職務同一パート」「その他のパート」に対して、企業が「均衡待遇」を図る賃金の対象となるものや、具体的な取り扱いは、厚生労働省令その他通達等をご参照ください。

3 パートを雇い入れた際の速やかな説明義務など
 改正前は、企業はパートの求めに応じて「均衡待遇」の確保などを行う上で考慮した事項を説明することになっていました。これに加えて改正パートタイム労働法では、企業がパートを雇い入れた際に、速やかに、均等・均衡などについて講じている内容を説明することになりました。また、パートが説明を求めたことによって不利益な取り扱いをしてはならず、同時にパートが説明を受けやすい環境を整えることが求められます。
 改正パートタイム労働法における企業が講じる措置の内容などの説明義務は次の通りです。

区分改正前(2014年現在)2015年4月1日以降
雇入れ時なし(新設):速やかに、均等・均衡(賃金制度、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用など、)や正社員への転換について、企業が講じている措置の内容を説明
雇入れ後パートの求めに応じて、均衡待遇や正社員への転換の措置について考慮した事項を説明そのまま

 この他、企業は「パートの雇用管理の改善に関する事項」(労働条件に関する文書の交付、均等・均衡待遇、正社員への転換など)に関して、雇用するパートからの相談に応じて、適切に対応する体制を整備することが求められます。
 また、常時10人以上のパートを雇用する企業では、パートの雇用管理の改善などを行う「短時間雇用管理者」を選任することが努力義務となっています。短時間雇用管理者を選任している企業は、同管理者を中心にパートの相談に応じる体制を整えることになるでしょう。
 
その他、企業がパートを雇い入れた際に明示しなければならない労働条件に、新たに「パートの雇用管理の改善に関する事項にかかわる相談窓口」が追加されています。

4 是正勧告に従わない事業主名(企業名・社長名)の公表など
 改正前(現在)は、厚生労働大臣(一部のケースを除き、実際は都道府県労働局。以下同様)は、雇用管理の改善などのために必要がある場合には、企業に報告を求めることや、助言、指導及び勧告をすることができます。
 改正パートタイム労働法では、厚生労働大臣から報告を求められた際に報告しない場合や虚偽の報告をした場合の過料(20万円以下)が新設されました。
 また、均等・均衡待遇の確保などに違反しているという勧告を受け、企業がそれに従わない場合は、事業主名(企業名・社長名)を公表することができる旨が定められました。
 改正パートタイム労働法における勧告などは次の通りです。

改正前(2014年現在)2015年4月1日以降
パートの雇用管理の改善などのために必要がある場合は、企業に報告を求め、または助言、指導もしくは勧告をする厚生労働大臣から報告を求められた際、報告をしなかったり、虚偽の報告をした場合は20万円以下の過料に処される
均等・均衡の確保、パートを雇い入れた際の速やかな説明義務などの違反により受けた勧告に従わないと場合は、事業主名(企業名・社長名)を公表することができる

 
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*このページの下の方に「就業規則のミニ知識集」を掲載しました。
 皆様が業務を遂行される際の参考になれば幸いです。

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*らくらく就業規則診断
 御社の就業規則の診断(らくらく就業規則診断)ができます。次のアンケートをプリントアウトしてご回答をFAX(047−366−2965)してください。診断結果をお知らせいたします。
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【お知らせ
「平成29年9月分からの社会保険料額」(平成29年8月23日)
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「育児・介護休業規程の記載例(就業規則改正)」(平成28年11月)
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「マイナンバー導入チェックリスト」(平成27年5月22日)
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1 就業規則の注意点は?

 平成20年3月の労働契約法の施行により、「就業規則の内容が労働契約とみなされる」ことになりました。その後、平成22年4月1日から改正労働基準法が施行され、同年6月30日から改正育児・介護休業法が施行されました。
 ここ数年では、男女雇用機会均等法の改正、労働契約法の改正、労働者派遣法の改正、高年齢者雇用安定法の改正、パートタイム労働法の改正、労働安全衛生法の改正等、多くの法改正がありました。めまぐるしく行われる法改正への対応は、最低でも対応しなければいけません。
 個人番号(マイナンバー)制度については、平成28年1月から動き出し、特定個人情報(マイナンバーの記載された個人情報)の保護が大きな課題になりました。
 国では、新たな法改正に向けて検討会をいくつか立ち上げていますので、これからも法改正は頻繁に行われることになります。

 就業規則の整備は、会社にとって大きな課題です。いつ起こるか分からない労働問題から会社を守ることのできる就業規則が、会社にとって必要不可欠な時代になっているのです。会社のリスク・マネジメントは就業規則の整備から始まります

 就業規則の点検では、まず下記の点にご注意ください。


○法改正に対応できているか否か?

 就業規則には「賞味期限」があることをご存じでしょうか?
 たび重なる法改正、企業を取り巻く環境の変化や企業が成長していくのに伴って継続的に見直しを行い、その都度、改定していく必要があります。常に見直さないと法律に違反した就業規則になっている可能性があります。法令違反の就業規則では、会社を守ることはできないばかりか、会社発展の妨げになってしまいます。
 コンプライアンスの遵守は企業の発展に不可欠な事項ですから、細心の注意が必要なのです。


○会社の実情に合っているか否か?

 就業規則には「会社のオリジナルティーが必要」であることをご存知でしょうか?
 労働問題の解決を阻む大きな原因の一つに「あまり考えずに適当に作った就業規則」があります。雛型に会社名だけを入れて作った就業規則がこれに該当します。
 会社の実情と就業規則の各規定との乖離(かいり)は、思わぬ労働紛争を起こします。会社の実態とかけ離れている内容の就業規則は、会社にとって極めて危険なものなのです
 労務トラブルが起こってからでは遅すぎるのです。直ぐに就業規則を見直し、会社の実情に合ったものにしなければいけません!
 また、会社にあった規定だと思っていても、月日の経過とともに、規定と実態が乖離することも、珍しくありません。規程の陳腐化は会社の崩壊を招きかねないのです。


 企業様が継続的に業績を伸ばすことができるよう、ふくろう人事サポートでは、就業規則の新規作成、企業の実情に合った就業規則への変更を、誠実にサポートいたします。

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2 危険な就業規則の具体例のご紹介

○危険な就業規則その1
ここ数年就業規則を見直していないケース 
 労働法規の法改正は、目まぐるしく行われています。男女雇用機会均等法の改正、高年齢者雇用安定法の改正、育児・介護休業法の改正、パートタイム労働法の改正、その他ここ数年だけでも法改正は頻繁に行われています。
 最近1年以内に就業規則の変更を届け出ていない企業は、就業規則が法律違反となっている可能性大です。直ぐに見直す必要があります。「賞味期限の切れた就業規則」「法令違反の就業規則」では会社を守ることができません。労働紛争になる前に就業規則の見直しを行う必要があるのです。


○危険な就業規則その2
モデル就業規則をそのまま使用しているケース
 モデル就業規則をそのまま社名を入れて作った場合や、他社の就業規則をコピーして使っている場合は、要注意です。
 会社の実情をしっかり把握した上で問題点の解決策を考え、会社経営を視野に入れた企業独自オリジナル就業規則」を持たないと、労務トラブルに対応できないことが多いのです。
 会社が労務トラブルに巻き込まれるのは、明日かもしれません。危険な就業規則は直ぐに見直しをして、会社を労務問題・労務トラブルから守りましょう!


*様々な問題例
・就業規則の書き方があいまいなため、労使双方で解釈に違いが
 出て、労務トラブルが起きてしまった。
・常識的に明らかに制裁を加えるべき事件を起こした従業員を、
 就業規則の不備のため制裁を科すことができなくなった。
・就業規則の適用範囲が明確になっていなかったため、パート
 従業員にも退職金を支払うこととなった。
・裁量労働制を採用したつもりが、就業規則の不備のため、残業代
 を 遡って支払わなければならなくなった。


 以上は一例にすぎませんが、会社の実情にそぐわない、オリジナルティーのない「あまり考えずに適当に作った就業規則」では会社を守ることができないのです。それぞれの会社の実情に即した就業規則が必要なのです。

○危険な就業規則その3
労働基準監督署に届け出ていないケース
 就業規則は、労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。
 就業規則を作成してあっても、労働基準監督署に届け出ていなければ作っていないのと同じです。届け出ていない就業規則では意味がありません。早急に届け出る必要があります。
(参考)
 就業規則の届出の義務は、労働基準法第89条に規定されています。具体的には、就業規則を作成したら、労働者代表の意見書とともに、労働基準監督署に提出します。同じものを2部作成して提出し、1部は労基署の受領印を押印してもらって返してもらいます。労働基準監督署の受領印を押印してもらった就業規則でないと意味がありません。

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3 労務トラブルの事前防止が何より大切!

 「コンプライアンスの甘さ」が会社にとって「致命的な命取り」となる時代になっています。個別労働紛争になった場合、企業経営者側が不利になるケースがほとんどを占めています。

 行政は、労働者寄りの姿勢をとっていると考えてください。

 このように、企業経営者の皆さんは、労務トラブルが発生した場合には、事業主に厳しい処分になることが多いと覚悟する必要があるのです。ふくろう人事サポートがお役に立てるのは、徹底的な予防であり、事前の備えです。
 会社を労働争議に巻き込まないためには、事前の予防に全力を尽くすのが一番と考えられます。そのための第一歩が就業規則の徹底的な整備なのです。


 発展する会社は、労働問題で失敗しない会社です。会社発展のため、就業規則の整備に着手しましょう。

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4 会社をよりよくする就業規則を目指しましょう!

 経営者の方は、ビジョン、経営理念、経営戦略をもって、会社経営に臨んでいらっしゃることと拝察いたします。就業規則は、ビジョンを達成する上で、また経営理念を具現化する上で、経営戦略の一つとして大きな武器となるものなのです。
 一般的にはあまり知られていませんが、就業規則をよりよく改定すると、会社の業績がアップすることが少なくありません。これはリスク・テーキングとも絡んでくるのですが、会社の弱みを強みに変えることが可能なのです。

 休日の取り方、人事異動、それから休職に関する規定が不備なため、その対策に余計な労力を取られる会社は伸びていくことはありません。
 逆を言えば、余計な労力を取られない会社は、本来業務に邁進することができ、社員の会社に対する信頼も増していき、発展していきます。
 それに加えて、社員のやる気を引き出す方策は、探せば山ほどあるのです。
 会社を守る就業規則の次は、会社をよりよくする就業規則に着手しましょう。就業規則を整備して会社を発展させるのです。リスク・テーキングの就業規則の作成が、会社の生産性アップにつながります。
 社員のやる気をどう出すか?それは個々の企業様の数だけ方策があるはずなのです。事業主様とのヒアリング等を通じて、事業主様といっしょに会社をよりよくするための就業規則について考え、事業主様を人事面からサポートさせてください。



*社員にやる気を出させる規定の考え方の例

 会社の経営理念を明確にし、その経営理念を達成するためには「人事がどうあるべきか」について基本的スタンツを整理する必要があります。その上で様々な観点から検討を加え、検討結果を就業規則に具体の規定として盛り込むのです。たとえば下記の例があります。

○社員に業務上の権限を与える規定を作る

 別規程で結構ですから職務権限規程を作成し、個々の社員が持つ権限と責任を明確にすることにより、社員のやる気を引き出す方法です。職種、階層、権限委任の範囲を明確にした規定の整備をする必要があります。
 しっかりと権限を与えて、それに伴う責任を認識してもらい、社員に自覚とやる気を出してもらう方法です。うまく社員のやる気を引き出すことができれば、会社は間違いなく発展します。


○社員に「仕事の達成感」(満足感)を与え、業績を正しく評価する規定を作る

 権限を明確にした後は、仕事を正しく評価することが必要です。
 これは、仕事の達成について客観的に評価するしくみを作れるかどうかが鍵になります。
 まず、ポーナスについては、臨時に支払われるものですから、ここから手をつけることをお勧めします。一例としては、賞与をポイント制で支払うという方法があります。社員の職種、階層ごとに評価レベルのポイントを決め、その仕事の達成度によってポーナスのポイントを決定していく方法です。
 実際の評価は、ベースとなる基準をきめた後は職員の自己申告制を基本とし、上司による調整を行い、社員それぞれが評価基準を理解していく方法がお勧めです。
 自己の業績が評価されていると感じた時に、社員のやる気が出てきますから「仕事の達成感」(満足感)を与えることは重要なことです。正しく評価することにより社員のやる気を引き出すことができれば会社は間違いなく発展します。

 上記は一例ですが、その他にも会社が儲かるための就業規則の改良の方法は、沢山あるはずです。ご相談いただければ、誠意をもって対応させていただきます。ふくろう人事サポートにご連絡ください。

                    労務    おまかせ  
お電話ください
   047−366−2962

営業時間:平日9:00〜17:00

ふくろう社労士が会社の発展のため社長様にご協力いたします。
お気軽に電話又はメールにてお問合せいただければ幸いです。


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○料金表

 具体の料金につきましては、各会社様の事情等を勘案の上、正式にお見積りをご提出させていただきます。下記料金表は、目安の金額を提示させていただいております。

作成規程名
作成料金
 就業規則本体
162,000円
 給与規程
 43,200円
 出張・旅費規程
 32,400円
 育児・介護規程
 32,400円
 福利厚生規程
 32,400円
 その他規程等
 32,400円

*上記金額は各種規程を就業規則本体と切り離し別規程とすることを前提とした金額です。
*一式セットの場合には、割引させていただく用意があります。
*給与規程の作成料金には「賃金表の作成・改定」は含まれておりません。賃金表の作成
 ・改定につきましては、「人事・労務・年金サポート」をご覧ください。
*既存の就業規則の診断・変更につきましては、別途協議させていただきます。

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                                                                                                          a
5 公的機関サポートのご案内

 独立行政法人や公益法人など公的機関の「就業規則診断」サポートのご案内です。
 国家公務員法から労働基準法の世界に移られた独立行政法人様や、今まで国公準拠で各規程を整備されてきた独立行政法人様や公益法人様に対し、公的機関としての性格を保った上で、労働基準法の世界に適応した診断を行い、法令遵守のサポートを行います。
 国家公務員法の世界と労働基準法の世界は、似た規定も多く、違いがよく分からないという点もありますが、その成り立ちから全く性格の違う法律です。
 国の規定では当たり前が民間の規定では違う、国の規定では有り得ないが民間ではよく有る、という決まり事が少なくありません。公法と私法の違いだけではなく、それ以外にも多くの気付きにくい相違点があります。
 特に公益法人改革が進んでいく中、公益法人のまま留まるにせよ、一般法人になるにせよ、労働基準法の世界で労務管理を行うことになります。労働基準法関連の各種法令の視点にたった就業規則その他各規程類の則診断は、各公益法人様にとって欠かせないものとなっています。
 ふくろう人事サポートでは、各法人様の実情に合い、かつ、コンプライアンス(法令遵守)をサポートするための「就業規則診断」を行っております。


                    労務    おまかせ  
お電話ください
   047−366−2962

営業時間:平日9:00〜17:00

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お気軽に電話又はメールにてお問合せいただければ幸いです。


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○料金表

 具体の料金につきましては、各法人様の事情等を勘案の上、正式にお見積りをご提出させていただきます。下記料金表は、目安の金額を提示させていただいております。

 項 目
金額
 公的機関就業規則診断業務
 54,000円〜216,000円


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千葉県の松戸市を中心に、柏市、流山市、我孫子市、野田市はもちろんのこと、東京都、埼玉県、茨城県その他の地域のご要望にお応えする社会保険労務士事務所です。

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*お世話になっているお客様の主な業種
    コンサルタント業、IT業、食品製造業、倉庫業、卸売業、
    労働者派遣業、小売業、印刷業、出版業、建設業、飲食店経営業、
    電気通信工事業、ビルメンテナンス業、独立行政法人、
    公益(一般)財団法人、公益(一般)社団法人、
教養教授業、
    NPO法人、警備業、文化活動企画業、サービス業、その他業種


                                                                                                          b
○就業規則のミニ知識

1 割増賃金の支払に関するミニ知識
2 休日手当に関するミニ知識
3 休日と休暇に関するミニ知識
4 代休と振替休日に関するミニ知識
5 就業規則の対象者に関するミニ知識
6 出退勤に関するミニ知識
7 特別休暇に関するミニ知識
8 無断欠勤の絶えない社員対応のミニ知識
9 私用でインターネットを使っている従業員に対するミニ知識
10 退職後にミスが発覚した社員への退職金返還請求に関するミニ知識
11 出向・転籍に関するミニ知識
12 試用期間に関するミニ知識
13 裁判員制度への対応のミニ知識

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1 割増賃金の支払に関するミニ知識

 一般には「残業」と言っていますが、この「時間外勤務」に対して、会社は「時間外割増賃金」を労働者に支払っていることと思います。
 この「時間外割増賃金」はどんな場合に発生するのでしょうか?
 労働基準法では、一日8時間という「法定労働時間」を超えて働かせた分については、25%の割増賃金を支払いなさいとしています。つまり、法律では、一日の所定労働時間が7時間の場合に2時間の残業をしたときは、1時間は割増無で1時間は割増賃金を支払うこととしているのです。
 このように法律上は、労働契約で定めた所定労働時間を超えた分すべてについて「時間外割増賃金」を支払わなければならないわけではありません。
 しかし、就業規則の時間外手当の規定で、所定労働時間を超えた分については割増賃金を支払うと規定されている場合には、残業2時間分の割増が必要となりますので注意が必要です。
 就業規則の規定に基づき、法定の時間外割増賃金以上の額を支払っている会社は本当に多くあります。会社経営の観点から見直しの検討を必要とする会社もあると思いますが、労働条件の不利 益変更との関係もあり、見直しの際には注意を要します。その場合には専門家に相談してください。
 また、平成20年12月5日には、改正労働基準法が成立し、残業の割増賃金率が上がりました。平成22年4月から施行されています。特定条項無しの三六協定の場合は残業の割増率は25%以上、特定条項付の三六協定の場合は、特定条項対象分については労使協議で割増率を決定(25%を超える努力義務)し、月60時間超は50%以上の割増率が義務付けられました。ただし、中小企業は一部適用除外とされていますが、今回の改正(平成30年国会)で、撤廃されそうな状況です。


2 休日手当に関するミニ知識

 労働基準法では、「休日」に関し、一週間に1日与えることとなっています。週休二日制を採用している会社ですと、2日の休日は「法定休日」と「所定休日」にわけることができます。
 労働基準法では、「法定休日」に出勤させた場合に、休日割増として35%の割増賃金を支払うよう求めています。法律では、「所定休日」に労働させても「通常の時間外労働」と考えます。つまり25%の割増率の賃金を支払えばよいのです。
 少しややっこしくなりますが、このように法律上は、出勤した休日すべてについて「休日割増」を支払わなければならないわけではありません。
 ただし、就業規則で休日に労働させれば35%の休日労働割増を支払うと規定されていれば、すべて35%の割増を支払うことになります。就業規則の規定で法定の休日手当以上の額を支払っている会社は本当に多くあります。会社経営の観点から見直しの検討を必要とする会社もあると思いますが、労働条件の不利益変更との関係もあり、見直しの際には注意を要します。その場合には専門家に相談してください。

3 休日と休暇に関するミニ知識

 「休日」と「休暇」、会社を休むことに関しては同じだと思われるかも知れませんが、大きな違いがあります。
 「休日」とは、そもそも労働義務がない日をいいます。労働基準法で、原則的には「一週間に最低1日は与えなさい」と決められています。
 「休暇」とは、本来は労働義務があるけれど、会社がその労働義務を免除する日のことを指します。つまり、「もともと出勤日だが、出勤を要さず」ということです。一番身近な例としては「有給休暇」があります。
 休日が増えるということは、年間の所定労働時間が減ります。休暇は増えても、年間の所定労働時間は変わりません。何が違うのかというと、「残業代」の単価が違ってくるのです。
 年間の給与を年間の所定労働時間で割ると、時間単価が計算できます。これを元にして残業単価を算出しますから、「休日」が増えれば残業単価が高くなります。一方「休暇」が増えても残業単価の額は変わらないことになります。
 「休日」か「休暇」かによって人件費の額(時間外手当の単価)に差が出ることになります。

4 代休と振替休日に関するミニ知識

 休日に出勤しその代わりに平日に休むということは、業務遂行に際しよくあることと思います。
 この場合に、就業規則に「振替休日」の規定を設け、あらかじめ代わりの休日を指定して休日出勤させたとしても、時間外手当の支給は不要となります。
 これに対し、就業規則に「振替休日」に関する規定がない場合や、あらかじめ代わりの休日を特定することなく休日出勤させた場合には、時間外手当の支給が必要となります。
 つまり、振替休日制度を設けておけば、この場合、法定休日に出勤させたわけではないので、週40時間を超えた分だけ25%の割増を払えばよく、休日手当の35%の割増を支払う必要はありません。さらに、日曜から始まる一週間(特に定めをした場合を除きます)の中で振り替えて休むときには、週の労働時間が40時間以内であれば、割増賃金は発生しません。
 「振替休日」は、いわゆる「出勤日」と「休日」のトレードと考えることもできます。それに対して「代休」は、休日出勤させた後で、その穴埋めとして休日を与えることになるので、休日出勤に対しての休日手当が必要になるわけです。

5 就業規則の対象者に関するミニ知識

 就業規則は、原則として労働者全員がその対象となります。パートタイマーやアルバイトのいる会社であれば、対象は正社員と就業規則に明記し、パートタイマー用やアルバイト用の就業規則を別に定めてあるはずです。
 ところが、別に定めてない場合、アルバイトにも正社員の就業規則が適用されるとみなされる場合があります。別規程を作るほどの人数がいないのであれば、パートタイマーやアルバイトに適用される就業規則の規定を明記しておく必要があります。
 そうしないと、思わぬところで労務問題が発生してしまいますので、注意が必要です。専門家に相談のうえで対処することをお勧めします。

6 出退勤に関するミニ知識

 出勤、退勤にタイムカードを利用している会社は多いと思います。その場合、打刻時刻によって遅刻や早退なでの勤怠管理や時間外勤務の割増賃金の計算が行われるのが一般です。
 社員の中には、出勤時間に遅れそうになると部下に電話してタイムカードを押させる上司がでたりすることがあります。タイムカードを押すという行為自体が簡単なため、依頼された側も安易に引き受けがちですが、大変重大な行為であることを十分認識させる必要があります。
 判例の中には、「会社としては、出勤表打刻の時間が給料算定の基礎となるので、不正打刻の絶滅を期せんとしてその旨掲示し、全社員に周知徹底していた」場合に、それを無視して不正打刻をした従業員の懲戒解雇は支持されたものがあります。
 就業規則の中にタイムカードは「自ら」記録する旨をしっかり明示する必要があります。
 タイムカードの改ざん行為については、一回目は「減給」などの軽い制裁に留め、2回目以降は「出勤停止」や「諭旨退職」等の処分という流れになるかと思います。
 また、タイムカードは会社にとって労務管理上の大切なツールであり、その取扱いについてしっかり社員に説明し、会社と社員の間の考え方の温度差を無くしておく必要もあります。

7 特別休暇に関するミニ知識

 慶弔に関し、特別休暇を取得できる規定を就業規則に規定してある会社があります。特別休暇は、年次有給休暇などとは異なり、法律で定められているものではありません。休暇をあたえる事由、日数、休暇中の賃金支払いなどは、会社が自由に決めることができます。
 このため、複数の解釈ができるような適当な決め方をしておくと、トラブルの原因になってしまいます。
 よくある例としては、継続して取らなければいけないものかどうかという問題があります。結婚して特別休暇を取得する場合、就業規則で「7日」とだけしか決めてない場合、土日が休日の会社ですと土日を挟んで7日特別休暇を取ると9日の休みが可能になります。しかし、「継続して7日」と規定しておけば、7日の休みしか取れません。
 慶弔関係の特別休暇の場合は、その取得のことでこじれると深刻な問題に発展しかねません。大きな労務トラブルに発展することもあります。最初から一つしか解釈できない規定であれば何の問題もなかったのにと後悔しないよう気をつける必要があります。

8 無断欠勤の絶えない社員対応のミニ知識

 無断欠勤は、社会人として許されない行為です。会社としては、当然、その社員には信頼して業務を任せることができなくなってしまいます。無断欠勤については、厳しい対応をするべきです。
 無断欠勤は、社員の方に非がありますが、いくら懲戒解雇であっても、原則的には解雇予告手当が必要となってしまいます(労働基準監督署の解雇予告の除外認定が出れば必要ありません)。
 無断欠勤に対しては、就業規則の規定として、懲戒解雇の規定と、無断欠勤という行為自体が社員からの退職の意思表示であるとみなす規定の両方を作成し、ケースにより使い分けることをお勧めします。
 また、社員に対しても、無断欠勤は許されない行為であることを強調する必要があります。

9 私用でインターネットを使っている従業員に対するミニ知識

 現在、会社の業務を行うためには、インターネットの利用は不可欠となっていると思います。しかし、インターネットの利用に関する規定を就業規則に定めている会社は、まだまだ少数派のようです。これは結構恐ろしいことと考えられます。
 私的利用の禁止の一文を就業規則に入れるのでも構いませんが、できれば、電子機器の取扱いを包括した別規程を作成することをお勧めします。
 そして、私的利用に関する制裁の種類と程度を明確に決めておく必要があります。また、制裁には幅を持たせておき、会社における地位や反省度合等によってケースバイケースで対応可能にしておくのが良いでしょう。ただし、恣意的な運用にならないよう気をつける必要はあります。

10 退職後にミスが発覚した社員への退職金返還請求に関する
  ミニ知識


 会社を辞めて退職金も支払った後に、その社員が懲戒解雇に相当するようなミスをしていたことがわかった場合、退職金の返還請求はできるのでしょうか?
 一般には難しいと考えられます。
 退職金は法律で支払い義務が課されたものではありません。長年勤めた社員への報償などの目的で就業規則に支払を定めている場合が多いはずです。一般には、その長年の功績を無にするほどの背信行為がない限り退職金を全額不支給にすることは難しいとされています。
 多くの会社では、懲戒解雇した社員には退職金を支払わないとする規定を就業規則に盛り込んであります。しかし、懲戒解雇できるのは雇用関係が継続している場合であり、自主退職後に新たに社員のミスが発覚しても懲戒解雇はできないとされています。つまり、さかのぼっての懲戒解雇は不可能と考えられるのです。
 対策としては、「退職金の支給」について就業規則に詳細に規定する方法が考えられます。「懲戒解雇した場合だけではなく、懲戒事由が存在した場合には退職金を支給しないものとする」というような規定を設けることなどが考えられます。
 もっとも、会社が退職金を取り戻せなくても、損害賠償を別途請求するという方法もありますが・・・

11 出向・転籍に関するミニ知識

 就業規則において出向・転籍に関する規定は、必ず整備する必要があります。
 会社内の人事異動である配置転換の場合は、当該労働者に対して職種や勤務地を限定する約定が設立していない限り、原則として事業主には配転命令権が認められます。
 これに対して、会社間の人事異動である出向・転籍は、労務提供の相手が変更されることから、就業規則上の根拠規定や採用時における同意がない場合、命令することは難しいと考えられます。
 「出向」については、個別同意ではなく包括的同意があれば出向させることが可能と考えられますので、就業規則で出向の規定がなされていれば、包括的同意がなされていると判断され、従業員は出向命令に応じる義務があることになります。
 「転籍」の場合は、必ず同意が必要です。「転籍」に関しては、整理解雇による転籍という場合もあり、その取り扱いについては難しい面があります。

12 試用期間に関するミニ知識

 就業規則で「試用期間」を設けている企業が多いと思います。3か月から長いところで1年近い試用期間を定めている企業もあります。この「試用期間」ですが、定めることによる効果はどれくらいあるのでしょうか?
 労働基準法では、雇用後14日を過ぎると「解雇予告手当」を支払わなければならない旨定められています。実は、試用期間といっても、賃金その他労働者としての権利はほとんど変わることがありません。この試用期間の特徴は、試用期間が「解約権留保付労働契約」であるという点です。
 つまり、留保された解約権に基づく解雇は、通常の解雇よりも広い範囲で解雇の自由が認められるということです。本採用後の労働者であれば解雇できない事由でも試用期間中の労働者であれば解雇できる場合があるということです。大ざっぱな評価しかできないとはいえ、試用期間が採用した労働者の能力・適正などを評価するテスト期間であることは完全に否定できませんから、この間は、解雇に関し通常よりも自由を認める必要があるというのがその理由です。
 もっとも解雇に関しては、「客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当として是認される場合にのみ許されるもの」であって、まったく自由ということはありません。

13 裁判員制度への対応のミニ知識

 裁判員制度は、平成16年5月21日に成立した「裁判員の参加する刑事裁判に関する法律」に基づき、平成21年5月21日から実施されました。
 各企業でも、裁判員休暇制度を設けることになるのでしょうが、日本経済団体連合会のアンケート結果(平成20年9月17日発表)によると、8割以上の企業で有給の特別休暇扱いとするとのことです。
 労働基準法の世界では、「ノーワーク・ノーペイの法則」があり、仕事をしなければ賃金を支払う必要はないという原則がありますから、裁判員休暇を有給としなければならない義務はありません。
 しかしながら、既に就業規則で公民権行使の保障について有給扱いとしている企業ではそれらの規定との並びがあることと、裁判所から有給休暇扱いにしてほしいとの要望があることから、有給扱いとしようという動きが大きいようです。
 裁判員制度休暇に係る就業規則の変更につきましては、ふくろう人事サポートにお問い合わせください。

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全国上下水道コンサルタント協会関東支部主催の講演会「上下水道コンサルタントが直面する労働災害−事故の防止・対応と企業責任−」の講師したところ、日本水道新聞が記事にしてくれましたので、紹介します。

講演会記事・労災.jpg



労働新聞に掲載されました(平成22年3月1日)

労働新聞.jpg


「ふくろう」について・・・・・・・

○「知恵袋」で学問の神様です。
○「不苦労」と書き苦労知らずにたとえられます。
○長寿な鳥で長生きできると喜ばれます(「不老長寿」)。
○首が360度回ることから商売繁盛につながります。
○福籠では福が籠るとされ縁起のよい鳥とされています。
○目をパッチリ開いた時、世の中をしっかり見つめます。
○目を閉じている時、自分の夢を育てています。


 そんな「ふくろう」を事務所の名前としていただきました。名前に恥じぬよう、お客様のお役にたつことのできる社会保険労務士(社労士)を目指します。

○主な業務対象地域

千葉県:松戸市、柏市、流山市、我孫子市、野田市、市川市、船橋市、
     浦安市、鎌ヶ谷市、習志野市、千葉市
東京都:葛飾区、足立区、荒川区、台東区、江戸川区、墨田区、江東区、
     千代田区、中央区、港区、北区、板橋区、豊島区、文京区、練馬区、
     中野区、杉並区、新宿区、渋谷区、世田谷区、目黒区、品川区、
     大田区
埼玉県:三郷市、八潮市、草加市、越谷市、川口市、さいたま市、蕨市、
     戸田市、鳩ケ谷市
茨城県:取手市、守谷市、つくばみらい市、つくば市、土浦市、牛久市、常総市
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