人事・労務・年金サポート

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○人事・労務管理のミニ知識

１　退職時に年次有給休暇をまとめてとる社員は違法か？
２　一度出した退職願は撤回できるか？
３　普通解雇と懲戒解雇の違いはなに？
４　「管理職」の定義はなに？
５　私傷病休職者を復職させるときの「治癒」はだれが決めるのか？
６　会社の経営悪化による従業員の解雇はできるのか？
７　ライバル会社への転職を制限することはできるか？
８　パワーハラスメントの対応はどうするのか？
９　産業医の役割はなに？
10 企業内秩序遵守義務はどこまで強制できるのか？
11 中途採用者を採用する場合のチェックポイントはなに？
12 内定者の研修費用は辞退したら返済させることはできるか？
13 求人広告を出すときの注意点は？
14 転籍の問題点は？
15 パートタイマーを雇用している場合の注意点は？
16 派遣契約を途中で解除する場合の注意点は？
17 出向者を派遣労働者として派遣できるか？
18 新型インフルエンザの労務管理上の対策は？

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１　退職時に年次有給休暇をまとめてとる社員は違法か？

　退職予定者が、残っている年次有給休暇を退職前にまとめて請求し、残務の処理や引き継ぎに支障をきたすことがあります。この場合ですが、原則として会社は社員が請求するだけの日数を与えなければなりません。
　年次有給休暇は、本来、労働者に賃金を得させながら一定期間労働者を就労から開放することにより、継続的労働力の提供から生ずる精神的肉体的消耗を回復させるとともに、人たるに値する社会文化的生活を営むための金銭的、時間的余裕を保障するものとされています。労働力の維持回復も主要な目的の一つです。
　年休は、一定の要件を満たすことによって当然に発生しますので、この権利を会社が一方的に制約することはできません。
　年休をとる時期が「事業の正常な運営を妨げる」場合には、「時季変更権」が会社にありますが、退職間近で他に休暇を与えることができない社員には、この時季変更権は使えないと考えられます。
　対策としては、話し合いによって引き継ぎの日の最終勤務日を遅らせてもらう等、説得するしかありません。そのためには、就業規則等で、退職する場合には、しっかり業務の引き継ぎを行うよう明確に規定しておく必要があります。引き継ぎ業務が就業規則に明記されていれば、これが労働契約の内容になりますから、引き継ぎをしっかり行う義務が労働者側にあることになります。
　他には、法定以上の年休がある場合には、法定を上回る日数を就業規則などの規定に基づき（あらかじめ定めておく必要がありますが）買い上げる等の方法も可能と思います。

２　一度出した退職願は撤回できるか？

　退職願いには、
　ａ　退職の申込
　ｂ　社員の一方的な意思表示
の二通りの考え方がありますが、退職の申込と考えるのが大方の考え方です。
　退職の申込と考えると、これに対する会社からの承諾の意思表示があって、退職が成立することになります。
　ということは、会社からの承諾の意思表示が社員に到達するまでは、これを撤回することが可能と考えられます。ただし、これにより会社に不測の損害や困惑など不当に強いるような特段の事情がないことが条件となります。
　会社が承諾の意思表示をした後の撤回は、会社が撤回を承諾しなければ、撤回はできないと考えられます。
　この退職願の問題は、現実問題として考えた場合、決して珍しいケースではありません。どこの会社でも起こりそうな問題です。民法の心裡留保との関係もありますから、慎重に対処する必要があります。このような問題が起こったときには、すぐに専門家に相談することをお勧めします。

３　普通解雇と懲戒解雇の違いはなに？

　普通解雇（広義）は、労働者に責任がなく使用者の一方的な意思表示によって行われる整理解雇と、労働者の債務不履行を理由に将来的な労働契約を解消する普通解雇（狭義）の二つに分類されます。
　懲戒解雇は、重大な企業秩序違反を犯した労働者を罰として解雇することをいいます。
　懲戒解雇は、このように厳しい解雇なので、労働者の同意が必要になります。この場合の同意は、個別同意ではなく、包括的同意で成立していると考えられています。
　包括的同意があったかどうかの判断は、就業規則に懲戒事由と懲戒の程度、懲戒の内容などをきちんと記載して、入社時にその就業規則を提示して同意をとっていれば、同意が成立していると評価されます。使用者は、この包括的同意をもとに、懲戒に値する行為が発生したときに懲戒権を行使することになります。
　ですから、懲戒解雇に該当する行為は、就業規則の中に限定列挙されたものに限られます。会社側で勝手に懲戒解雇を決めることはできません。懲戒解雇は、非常にシビアな規定と考えられますので、注意が必要です。

４　「管理職」の定義はなに？

　多くの企業では、一般社員の他に管理職者としての社員がいます。部長とか課長といった役職がつけられ、一般社員とは異なるのが普通です。この管理職者と一般社員との具体的な差異は、管理職者には、役職手当が支給され、時間外勤務手当が支給されない、出退勤の時間が比較的裁量にまかされている、といったところでしょうか。
　こうした扱いの根拠は、労働基準法第４１条にありますが、「管理監督者」と認められる条件には、具体的にどのようなものがあるのでしょうか。
ａ　職務の内容が、ある部門全体の統括的な立場にあること
ｂ　出退勤などの労働時間について、厳格な制限がなく自由裁量であること
ｃ　部下に関する人事考課権限を有していること
ｄ　部下に関する労務管理上の決定権について一定の裁量を有していること
ｅ　基本給、役職給、賞与等において、地位にふさわしい待遇がなされていること
　以上の条件を満たす必要があります。
　つまり、肩書ではなく、実態で判断されるべきものなのです。
　裁判でも管理職の時間外手当を巡る判決が出される等、大きな注目を集めている問題ですが、裁判判決を受けて最近、行政からの指導も出されていますので、注意しておく必要があります。
　http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/09/h0909-2.html　　

５　　私傷病休職者を復職させるときの「治癒」はだれが決めるのか？

　社員が私傷病で長期間にわたって業務の執行ができない場合のために、「休職」の規定を就業規則で定めている会社があります。
　会社には、社員に対する安全配慮義務がありますから、病気やケガの治っていない社員を復職させて、それが元で事故が起こると「安全配慮義務違反」を問われることになります。そのため、休職している社員の復職には注意する必要があります。
　復職させるためには、病気やケガが「治癒」していることが条件になると思いますが、「治癒」したかしないかの判断は、最終的には「会社」がしなければなりません。
　会社が休職を認めたわけですから、休職理由が消滅したかどうかも会社が判断するのが当然です。
　治癒したかどうかの判断にあたっては、「診断書」が重要な意味をもってきます。医学的な問題については、医師の判断が重要であり、医師の診断書なくして会社が判断することはしてはいけません。
　しかし、診断書に「現場復帰可能」とか「出社可能」と記載されていても、それが通常の業務を行える健康状態まで回復した（治癒した）ということを意味しないことがあります。
　医師は、治療のプロではありますが、労務のプロではありません。医師が会社復帰の意味を単に会社に通勤できる状態や軽作業ならできる状態と誤解している場合があったり、患者から懇願されたり患者救済の意味で「職場復帰可能」と記載することもあるからです。
　診断書は、重要な判断資料ですが、治癒したかどうかを判断する絶対的な基準ではありません。
　診断書を提出してもらったうえで、本人と面談し、本当に治癒しているのか、業務を支障なく遂行できるかどうかを確認する必要があります。
　必要な場合には、本人の了解のもと、医師と面談する必要もでてくる場合があります。
　休職期間満了時のトラブルを避けるためには、「業務上の必要があると会社が判断した場合には、会社が指定する医師に検診を命じる場合がある」という規定を就業規則に設けておく必要もあると考えられます。

６　会社の経営悪化による従業員の解雇はできるのか？

　会社の経営の悪化が理由の場合の解雇は、労働者には何の落ち度もないのに、経営者の一方的な都合による解雇ということになります。これを「整理解雇」といい、会社側に厳しい条件が課されるのが普通です。
　一般に、「整理解雇の４要件」といわれるものがあります。
　ａ　人員整理の必要性があること
　ｂ　解雇回避の努力をしたこと
　ｃ　整理解雇対象者の人選に合理性があること
　ｄ　手続が妥当であること
　この４つの要件をクリアすることが使用者側に求められます。
　人員整理の必要性については、人員削減をしなければ経営を維持できないという相当程度の経営上の必要性が認められなければなりません。
　解雇回避の努力については、人員整理は最終手段であることが求められます。役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等により、解雇回避のための相当な経営努力がなされ、それでもなお事態が改善されないため、最後に人員整理という客観的にやむを得ないと判断される必要があります。
　整理解雇者選定の合理性については、人選基準が合理的で、具体的人選も合理的かつ公平でなければならないということです。
　整理手続の妥当性については、事前の説明、協議、納得を得るための手順を踏まなければいけないというものです。手続の妥当性は非常に重視され、しっかりとした手順を踏まないと、他の要件を満たしても無効とされるケースもあります。

７　ライバル会社への転職を制限することはできるか？

　自社を退職後、ライバル会社に自社のノウハウを持って転職されることは、会社にとって大問題です。会社は大変な不利益を受け、許すことのできない行為です。一方、憲法では「職業選択の自由」が保障されています。
　裁判所の判断でも競業避止については、「競業避止の内容が必要最小限の範囲であり、また当該競業避止義務を従業員に負担させるに足りうる事情が存するなど合理的なものでなければならない」とされています。
　一般的な基準は以下により合理性を判断することになります。
　ａ　根拠とする就業規則上の規定が必要
　ｂ　労働者の地位の高さ、職務内容
　ｃ　前使用者の正当な利益を目的とすること
　ｄ　競業制限の対象
　ｅ　競業制限の期間、地域
　ｆ　相当の代償が払われていること
　就業規則上の規定は、あらかじめの合意が存在するという意味から必要になります。
　地位の高さや職務内容は、営業秘密に直接関わるなどの、競業避止を課すに相当なものであることが必要ということです。
　前使用者の正当な利益とは、当該労働者のみが有する特殊固有な知識や技術などの秘密の保護で、正当な目的を有する必要があるということです。
　競業制限の対象は、原則として同一職種への就労禁止しか認められません。
　競業制限の期間、地域については、被用者の職業選択の自由を不当に制約する場合は認められません。
　相当の代償とは、被用者と使用者の各々の法益の保護においてバランスが取れているものと判断されるものであることが必要ということです。

８　パワーハラスメントの対応はどうするのか？

　「セクシャルハラスメント」については、男女雇用機会均等法により法体系は確立し、社会的に十分な認識を持たれつつありますが、「パワーハラスメント」については、セクハラ以上に難しい問題があるようです。
　パワハラは業務遂行に直結していることが多く、善悪の判断が難しいことが問題解決の大きな障害になっていると考えられます。
　実際にパワハラが起こっているかどうかの判断さえ難しい場合が多いのが現状なのではないでしょうか。
　上司は、自分の言動が「部下への叱咤激励」と考えることが一般的だと思います。しかし、部下が「不当な行為を受けた」と感じた時点でパワハラが起こった可能性があるのです。
　つまり、最初から根本的な主張の食い違いがあるわけです。会社、上司、部下が、パワハラの概念について共通の認識を持つことが、まず重要となります。就業規則にパワハラについて明示する必要があります。
　実際に問題が起こった場合には、まず、上司に対して早急に問題行為を、とにかく停止するよう注意することが肝要です。
　次に、事実関係を確認する必要があります。客観的な認識の差を明確化して原因を探る必要があるのです。必ずしも上司に非があるばかりではありません。部下の職務遂行能力が欠如している場合も十分考えられますし、パワハラを行ったとされる上司の方が、深刻なストレスを抱えていたりします。単純に善悪を判断し難いことが多いのが、パワハラの特徴といえます。
　なお、事業所内での問題解決には、相談者に不利益が生じないよう配慮する必要もあります。
　各企業の人事担当の方にとっては、パワハラ問題は頭の痛い事項の一つだと思いますが、まず、研修等で問題を認識してもらい、起こった場合には、すぐに問題行為を停止させて解決に当たる、とにかく早い対応が肝要と考えられます。
　なお、行政への相談窓口としては、労働局の企画室が相談にのってくれます。
　また、平成２９年１月から「マタニティ・ハラスメント」について事業主の義務も求められるようになりましたので、ハラスメント対策は、重要な課題になっています。

９　産業医の役割はなに？

　産業医とは、労働者が健康で快適な作業環境のもとで業務行えるよう、専門的な立場から指導や助言を行う医師のことをいいます。選任する事業所や産業医の数については、労働安全衛生法で定められています。
　産業医の役割には、以下の４つがあります。
　ａ　健康管理
　ｂ　作業環境管理
　ｃ　作業管理
　ｄ　労働衛生教育
　健康管理とは、定期健康診断の結果に基づいて治療や配置転換、生活指導などを行うことと、健康相談に応じ専門医療機関を紹介したり、主治医と連絡をとって職場復帰に向けての支援を行うことです。
　作業環境管理とは、有害な作業環境を取り除き、より快適な作業環境を目指すことで、作業場の明るさや換気、騒音、気温、スペースなどを改善していくことです。
　作業管理とは、職業病や労働災害の発生を予防するために、作業の仕方を管理することです。
　労働衛生教育とは、傾向や衛星に関する教育や啓蒙活動を行うことです。
　産業医は、定期的に職場巡視を行う必要があり、作業環境や作業方法に問題がある場合には、適正な措置を具申するとともに、衛生院会や安全委員会の構成委員となる場合には、意見を述べることになります。
　特に、近年ではメンタルヘルスなどが重要になり、産業医の社会的使命は年々高くなっているといえます。

10 企業内秩序遵守義務はどこまで強制できるのか？

　労働者の髪の色等個人の人格や自由に関する事項について、企業秩序維持を名目にして、どのような範囲で労働者の自由を制限できるかという問題は、その判断が難しいところです。
　この問題については、個別的内容で判断するしかありません。一般的には、企業の円滑な運営上必要かつ合理的な範囲にとどまるものと考えられます。
　a 制限の必要性の問題
　b 制限の合理性の問題
　c 手段方法としての相当性の問題
を考える必要があり、特段の配慮が要請されることと考えてください。

11 中途採用者を採用する場合のチェックポイントはなに？

　終身雇用制が壊れつつある今日、企業にとって経験を積んだ中途採用者を採用することが多くなっていることと思います。新卒者と違い、社会人経験があり即戦力となり得る反面、採用する人間の技能がどの程度のものか？リスクを負う可能性もあります。
　中途採用者を雇用する場合に注意する点は下記のとおりです。
　まず、経歴書を提出させます。経歴書には退職理由が書かれているはずですから、採用する側としては、退職理由を確認する必要があります。その上で、解雇されたことはないか、会社とのトラブルを起こした事実がないかをきちんと申告させます。
　虚偽の申告をさせないためには、身元保証人をつける等の措置をとるという対応も必要になります。
　今後、中途採用者は専門能力者が増えてくることが予想されることから、労働契約書で債務の内容を明らかにして会社が求める専門能力や適性を契約内容にしておく必要もあると思います。
　そして、一番重要なことは、就業規則の整備です。

12 内定者の研修費用は辞退したら返済させることはできるか？

　内定者に対して入社前に研修会を開いている会社は多いと思います。一方、学生はいくつかの会社を受けていますから、会社から内定をもらっても、他の会社から内定をもらえばそちらに入社するとことは当然あり得ます。では、内定者に対して研修会を行い、その内定者が入社を辞退した場合に研修費用を返済させることはできるのでしょう？
　まず、「内定者」の身分ですが、解約権留保付始期付労働契約が成立していると解されていますので、厳密には労働者にはなりませんが、身分としては、試用期間中の労働者と同等と考えて差し支えないと思います。
　一般には、業務命令で研修を受ける場合には、費用は会社負担となります。内定者向け研修は、入社後に業務で必要となる能力を身に着けさせようというものでしょうから、業務性が強い場合がほとんどと考えられます。仮に研修参加は義務でないと言われても受けないことにより入社後不利になる可能性があれば実質的には業務命令と考えられます。入社辞退の場合に返済するとの誓約書があっても、その誓約書は無効になる可能性が高いと考えられます。
　一方、会社が希望者を対象に資格試験などの費用を立て替えることもありますが、一定期間勤務した場合のみ返済を免除するという契約で事前に合意されていれば貸付金に当たり、内定辞退の場合には費用返還を求められることもありそうです。

13 求人広告を出すときの注意点は？

　会社経営をしていると、採用するときは、なるべくバリバリの即戦力を採用したいと思います。しかし、求人広告を出すときに年齢制限をすることは原則禁止されています。
　これは、平成１９年１０月施行の改正雇用対策法で規定されています。背景には、年長フリーターや高齢者の再就職を促そうという狙いがあります。従来の「年齢制限の緩和や撤廃への努力」から「年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない」に改定されました。
　この規定に違反すると、厚生労働大臣が是正の助言、指導、勧告を行うこととなります。
　今回の改正で募集、採用時の年齢差別は禁止されましたが、欧米では昇進、昇給、賃金、教育、解雇などあらゆる雇用管理における年齢差別が禁止されています。日本でも年齢差別の禁止が全ての雇用管理の場面に拡大されるのは、時間の問題のようです。
　また、男女雇用機会均等法から、男女を区別しての募集は例外を除いて許されませんので、この点にも注意が必要です。

14 転籍の問題点は？

　「転籍」とは、従来の雇用契約を終えて新たな契約を転籍先と締結することです。原則として、会社分割を除き、労働者本人の個別同意が必要になります。つまり、会社としては、転籍の人事権はなく、「お願い」しかできないことになります。就業規則に「グループ会社に転籍を命ずることがある」と明記されていても、個別の同意が必要になります。転籍の場合、整理解雇の中の施策として行う場合もあり、整理解雇の要件が必要となる場合もあります。
　転籍先企業と密接な関係があるような特殊な場合には、入社時に転籍について包括的同意があり、転籍命令を有効とした判決もありますが、稀な例といえます。

15 パートタイマーを雇用している場合の注意点は？

　パートタイマム労働法が平成２０年４月に施行され、パートタイマーの労働条件等が改善されましたが、その注意点についてまとめると以下のようになります。
a　労働条件の文書交付・説明義務ができたこと
　　・労働条件を明示した文書の交付の義務化
　　・待遇を決定するに当たって考慮した事項の説明
b　均等のとれた待遇確保の促進
　　・「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」に対する差別的取扱い
　　　の禁止
　　・すべての短時間労働者に対し、通常の労働者と均等のとれた待遇の
　　　確保措置の義務
c　通常の労働者への転換の推進
　　・通常の労働者への転換を推進するための措置を義務化
d　苦情処理・紛争解決援助
　　・苦情を自主的に解決するよう努力義務化
　　・紛争解決援助の仕組みの整備
　以上が注意すべき点です。この中で罰則があるのは「労働条件の通知(文書)の違反」だけですが、１０万円以下の過料となります。
　なお、「通常の労働者への転換の推進」の措置が義務化されましたが、具体的に講ずる措置の例としては、
　・通常の労働者の募集の際は、その募集内容を既に雇っている
　　パート労働者に周知する
　・社内公募として、パート労働者に対して通常の労働者のポストへの
　　応募機会を与える
　・パート労働者が正社員へ転換するための試験制度を設ける等転換
　　制度を導入する
等の措置が考えられます。
　パートタイム労働法の違反には、強い行政指導がありますから、事業主は法律を順守する必要があります。

16 派遣契約を途中で解除する場合の注意点は？

　派遣労働者が企業にとって、事実上の雇用調整弁になっているという現実は否定できませんが、派遣契約といえども、簡単に解除できるものではありません。いくつかの制限があります。

　期間満了にともなう契約解除については、問題はありませんが、派遣社員の国籍、信条、性別、社会的身分、生当な労働組合活動を行ったことの有無などを理由として派遣先企業か派遣契約を解除することは禁止されています。

　これ以外の理由、例えば派遣先企業の都合によって契約期間満了前に派遣契約を解除する場合には、派遣先企業は派遣元企業の合意を得るとともに、相当の猶予期間をおいてあらかじめ派遣元企業に解除の申し入れを行う必要があります。そして、関連会社などで派遣社員が働けるよう手配するなど、派遣社員が新たに働ける機会を提供できるようよう努力しなければなりません。

　派遣社員の新たな就業機会を確保できない場合には、契約の解除を行う予定日の３０日以上前に解除の予告を行わなければいけません。予告を行わずに解除する場合には、派遣先企業は派遣元企業に対して、派遣社員が実際に３０日働いた場合の賃金に相当する金額の損害賠償を支払うことになります。この３０日という期間は、最低限必要とされる期間です。

　なお、解除を行って、その理由を派遣元企業から問われた場合には、派遣先企業はその理由を明らかにしなければなりません。

　このように、派遣労働者の権利もある程度は守られているのですが、正社員と呼ばれる労働者に比べると、確かにその権利の保護の面では大きな課題があります。

17 出向者を派遣労働者として派遣できるか？

　労働者の二重派遣や労働者供給事業が法律で禁止されていることは明確ですが、出向者を派遣労働者とすることにつきましては、少し微妙です。
　Ａ社の社員ａをＢ社に出向させ、Ｂ社からＣ社に派遣する方法ですが、以前、大手派遣会社がこの方法を行っていました。この方法、実は厚生労働省から行政指導を受け、止められたのです。法律上の解釈は微妙なものがあるのですが、二重派遣の疑いが強いとの行政の判断だったようです。派遣労働法においては、派遣労働関係において使用者の責任が曖昧になるということで、雇用主としての派遣元と実際に労働者を指揮する派遣先の二者しか認めていません。また、職業安定法では、労働者供給事業を禁止しています。しかし、中間搾取に当たらない場合については、明確な法律違反とは断定できず、行政指導で対応したようなのです。
　出向元のＡ社と出向先のＢ社が、業務面で高度に密接な関連性がある場合、例えば、連結決算子会社のようなケースでは、出向という形態をとっていても、社員ａの出向が実質的に社内人事異動と同等のような場合には、社員ａを派遣労働者としてＣ社に派遣することも可能と考えられますが、通常の場合は、行政指導に従う必要があります。

18 新型インフルエンザの労務管理上の対策は？

　企業における新型インフルエンザ問題は、社員が出勤できなかったり、顧客を感染させてしまったりということが考えられます。
　企業における危機管理は、主としてこういうことに対応できるようルール化を行うことにあります。新型インフルエンザ対策では、社員の配置調整や勤怠のあり方などソフト面の対策が必要になります。
１ 体制面の対応
　新型インフルエンザは、咳やくしゃみなど飛沫感染によって瞬く間に感染が拡大することから、社長等の決定権者が出張等で不在の場合に備え、現場を掌握し会社全体を見渡すことのできる人材を責任者とする体制を構築する必要があります。
２ 社員の対応
①社員が感染した場合
　本人の意思にかかわりなく欠勤させることです。二次感染の防止という意味もありますが、労働安全衛生規則第６１条に「事業者は、病毒伝ぱのおそれある伝染病の疾病にかかった者については、その就業を禁止しなければならない」と定められています。つまり、感染時には就業を禁止させる必要があるわけです。
② 社員の感染が疑わしい場合
　社員が体調不調を訴える等、新型インフルエンザに感染した疑いがある場合には、会社の判断によらず、最寄りの保険所に連絡をして保険所の指示により対応することになります。
③ 感染が拡大して社員が感染する可能性が高い場合
　一部の社員が新型インフルエンザに感染したため同じ職場の他の社員が感染している可能性が高い場合や、社員が罹患していないものの地域において大流行している場合には、一斉に自宅待機を命じることも考えなければなりません。
（注）①及び②場合は、ノーワークノーペイの原則から、労働基準法上の給料の支払い義務は生じません。一方、③の場合は、感染という事実がなく、事業主の自主的な判断で就業させないため、平均賃金の６割以上の休業手当の支払が必要になるという違いがありますので、注意が必要です。　もっとも、保健所からの依頼により職員を休ませる場合には、休業手当の支払は必要ありません。
④ 社員の家族が感染した場合
　家族が新型インフルエンザに感染した場合には、当該社員は高い確率で感染することが考えられることから、徹底した手洗いやうがい、寝室を別にするなど家庭内での対策を講じてもらう必要があります。
３ さらに踏み込んだ対応
　上記の他、現実的にはさらに踏み込んだ対策が必要となります。
① マスク、体温計などの備品の用意はできているか？
② 社員を在宅勤務にした場合のルールの整備はできているか？
　特に会社所有のパソコンを自宅に持ち帰る場合等のセキュリティー対策はどうするのか？その場合の労働時間の管理方法はどうするのか？等のルールを決めておく必要があります。
③ 新型インフルエンザが発生してから混乱することのないよう、会社としてどのタイミングでどういった対策を講じていくかを、あらかじめ設定しておく必要もあります。 

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○年金関係のミニ知識

１　国民年金の「第３号」はどんな人か？
２　「離婚分割」はどういう制度か？
３　保険料の免除制度とはなに？
４　外国の年金制度との通算はできるのか？
５　在職老齢年金で注意することは？
６　高齢者の給与を変更する場合の注意点は？
７　振替加算とはどういう制度か？
８　合算対象期間とはどんな期間か？
９　在職老齢年金の計算方法は？
10 配偶者の遺族年金の額はどうなるのか？

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１　国民年金の「第３号」はどんな人か？

　第３号とは、被保険者種別の「第３号被保険者」を指します。
　具体的には、サラリーマンである夫の健康保険の被扶養者となっている２０歳以上６０歳未満の妻を「第３号被保険者」といい、保険料を納めなくても「老齢基礎年金」を受給できます。これを指して、「サラリーマンの妻はいいなあ」という人もいます。
　なお、後期高齢者については、第３号被保険者にはなれません。

２　「離婚分割」はどういう制度か？

　一般に離婚分割と言われているのは、「離婚時の厚生年金の分割制度」のことをいいます。
　「合意分割」と「３号分割」の二つの分割制度があります。
　合意分割は、平成１９年４月から導入されました。離婚時に、婚姻期間中の厚生年金の保険料納付記録を当事者間で分割する制度です。分割には一定の限度があります。分割できるのは平成１９年４月１日以降に成立した離婚ですが、施行日以前の婚姻期間に係る厚生年金の記録も分割の対象となります。離婚当事者は、協議により案分割合に同意の上で、社会保険事務所に離婚分割申請書と公正証書を提出し、厚生年金の分割を行います。
　３号分割は、平成２０年４月から導入されました。こちらは、両者の合意なしでも分割可能になります。ただし、分割対象となる期間は、婚姻期間が平成２０年４月以降の期間です。

３　保険料の免除制度とはなに？

　国民年金には、保険料の免除という制度があります。
　「法定免除」と「申請免除」があります。
　法定免除は、障害基礎年金や生活保護法の「生活扶助」を受けた場合等一定の要件を満たした場合に、届け出をすることで免除になる法律に基づく保険料免除期間で、全額が免除されます。
　申請免除は、経済的な理由で国民年金の納付が困難な場合に、申請により免除されます。免除は、４分の３免除、半額免除、４分の１免除の３種類で、その人の所得で決まります。
　免除期間は、保険料滞納期間ではなく、受給資格を見るときの年数計算に加えられますし、納付期間よりは小額になりますが、年金額にも反映されます。また、１０年前の保険料免除期間まで追納できますので、追納すれば納付期間になります。
　加入年数が足りなくて年金をもらってない人でも、昔、生活保護を受けていた場合には、法定免除の届け出をすれば、その期間が免除期間になり、受給資格を見るときの加入年数に加えることができる場合があります。

４　外国の年金制度との通算はできるのか？

　日本は、社会保障（年金・医療）に関する協定をいくつかの国との間で締結しています。年金に関して二重加入防止している国については、発効している国は、ドイツ以下１４国あり、署名済みの国は、イタリアです。
　交渉中の国は、ハンガリー以下５か国で、予備交渉中の国は　オーストラリア以下５か国です。詳細については、厚生労働省のＨＰや最寄りの社会保険事務所で教えてもらえます。

５　在職老齢年金で注意することは？

　老齢厚生年金を受給しながら働く人は、厚生年金の受給額が調整されます。かつては６０歳以上６５歳未満の人と６５歳以上の人とでは、調整のやり方が異なっていましたが、今は同じ計算方法になりました。
　計算をする場合に必要な数字は、「基本月額」と「総報酬月額相当額」です。
　基本月額は、老齢厚生年金額（年額）の１２分の１の金額となります。
　基本月額で注意しなければてけないのは、６０歳以上６５歳未満の人の場合は支給される年金が「特別支給の老齢厚生年金」というものなので、加給年金額を除く支給される年金額で基本月額が計算されます。一方、６５歳以上の人は、老齢基礎年金と老齢厚生年金が支給される年金ですから、基本月額を計算する場合に老齢基礎年金は含まれません。加給年金額と経過的加算額を除く老齢厚生年金で基本月額が計算されます。
　総報酬月額相当額は、標準報酬月額と以前１年間の標準賞与額の１２分の１との合計額となります。
　６０歳以上６５歳未満の人も６５歳以上の人も、４７万円が基準額となり、基本月額と総報酬月額相当額とを合算した額がこの基準額をこえると調整されることになります。なお、前述のように老齢基礎年金は調整されることはありませんので、注意が必要です。

６　高齢者の給与を変更する場合の注意点は？

　年金を受給できる高齢者の給与を変更する場合には、在職老齢年金との関係で、注意する必要があります。
　定年退職の場合は、就業規則等で定年が決まっているならば、喪失後、翌日取得が可能ですので、すぐに新しい標準報酬月額で計算された在職老齢年金が支給されます。
　かつては、定年以外の場合は月額変更（月変）の対象となりますから、新しい標準報酬月額で在職老齢年金が支給されるのは、月変後になり、定年以外の理由の場合は給料は下がっても標準報酬月額の変更は３か月後になっていました。、その間、前の給料で在職老齢年金が計算されることになっていたのですが、これは不公平ということで、制度が改正されました。今は定年以外の場合でも、同時に得喪の手続きが可能です。ただし、新しい雇用契約書の写しを添付資料として提出しなければいけません。

７　振替加算とはどういう制度か？

　一例としてあげると、振替加算とは次のような制度です。
　夫の厚生年金に妻の加給年金があって、妻が６５歳になりますと加給年金はなくなります。それに代わって、妻の老齢基礎年金に加給年金が形を変えて加算されます。これを振替加算といいます。
　振替加算の額は、加給年金と同額ではなく、妻の年齢が若いほど振替加算の額は低くなります。
　振替加算は、妻自身の老齢基礎年金となりますから、夫が死亡し遺族年金を受給するようになっても、また離婚をしても振替加算はなくなりません。
　ただし、振替時において、夫婦ともに新法の適用であることと夫婦ともども元気であることが条件になります。

８　合算対象期間とはどんな期間か？

　老齢基礎年金などの受給資格期間を見る場合に、資格があるか否かを判断する期間には入れるが、年金額の計算には入れない期間のことです。年金額に反映されないことから一般に「カラ期間」と呼ばれています。具体的な期間としては、
a　昭和６１年３月以前の期間で、国民年金に任意加入できる人が任意加入しなかった期間
b　平成３年３月以前の期間で、学生であるため国民年金に任意加入しなかった期間
c　昭和３６年４月以降の期間で、海外に住んでいた期間
等があります。
　合算対象期間は年金額にこそ反映されませんが、受給資格期間には入りますから、資格期間を満たしているかどうかがギリギリの方は、注意してみる必要があります。
　なお、ｂの学生に該当するのは、学校教育法で定められた高等学校・大学・高等専門学校ですので、例えば調理師の専門学校、自動車学校の教習生などは該当しません。
 

９ 在職老齢年金の計算方法は？

　必要なデータは、「基本月額」と「総報酬月額相当額」です。
　○基本月額
　　=老齢厚生年金の年金額（加給年金額及び経過的加算を除く）／１２
　○総報酬月額相当額
　　=（その月の標準報酬月額）+（その月以前１年間の標準賞与額／１２）

　支給停止額の計算は次の表のとおりとなります。

10 配偶者の遺族年金の額はどうなるのか？

　平均寿命が女性の方が男性よりも長く、年配の方の場合、男性の方が年上のケースが多いこともあるのでしょうが、夫がなくなった後の妻の受け取れる年金の計算について心配されている方が多いようです。
　配偶者が受け取ることのできる年金の額の計算については、次のイ〜ハの３通りの計算の中から一番金額の高い額が支給されます。
　夫の老齢基礎年金をＡ、夫の老齢厚生年金をＢ
　妻の老齢基礎年金をＣ、妻の老齢厚生年金をＤ　　とした場合

　イ　妻の老齢基礎年金と夫の遺族厚生年金
　　　　夫の遺族厚生年金は老齢厚生年金の３／４の額になります。
　　　　Ｃ　＋　（　Ｂ　×　３／４　）
　ロ　妻の老齢基礎年金と妻の老齢老齢年金
　　　　Ｃ　＋　Ｄ
　ハ　妻の老齢基礎年金と妻の老齢老齢年金の1/2と夫の遺族厚生年金
　　　　の2/3
　　　　Ｃ　＋　（　Ｄ　×　１／２　）　＋　（　Ｂ　×　３／４　×　２／３　）

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労働新聞に掲載されました（平成２２年３月１日）