社内規程整備サポート

 会社が発展するためには、就業規則の整備はもちろんですが、就業規則以外の諸規程につきましても、しっかりと整備し、社員に周知、教育することが不可欠です。内部統制とコンプライアンスを図ることが、会社発展の大きなカギとなるのです。
 現在の企業を取り巻く情勢は、以下のようにセキ01.jpg
予断を許さないものになっていることを、経営者
の方は認識する必要があります。
 特に平成28年1月から個人番号(マイナンバー)
制度が始まりました。社内各規程の整備は元より、
社員教育も大きな課題になります。

1 企業の不祥事の顕在化
 昭和の終わり頃は順風満帆だった日本企業は、
平成に入ってからの不況と時を同じくするように不祥事が目立つようになりました。
 これらのほとんどは内部通報によるものです。
 終身雇用制度が崩れつつある中、滅私奉公的な愛社精神は消えつつあります。それに比例するように、客観的で冷静な視点で自社を評価するようになってきています。コンプライアンスに関する目が厳しくなっているのです。

2 行政の対応の変化
 かつては、行政による事前規制が強く、国による規制、制約、指導が数多くありました。これが平成に入ってから、行政の姿勢が「事前規制」から「事後規制」に変わり、企業の自己責任が強く問われるようになりました。
 各企業が自由に物事を進めてよい代わりに、その進め方や結果に法令違反があれば、企業が支払う代償は、事前規制のときに比べ大きなものになっています。


3 法改正

 製造物責任法、株主代表訴訟制度、労働審判法、労働契約法など、法律が企業の自己責任の強化透明性を求めるようになってきました。
 特に労働法規に関する法改正は、平成16年頃から矢継ぎ早に行われています。コンプライアンスの面からも、会社の働き方のルールに対する目は厳しくなっているのです。平成28年1月から個人番号(マイナンバー)制度も始まりました。マイナンバーが入る特定個人情報の保護(セキュリティ)違反については、最高で4年の懲役刑に処されることもあります。企業にとっては、本当に大きな問題なのです。就業規則を特定個人情報保護に手対応したものに改正するとともに、しっかりとしたマイナンバー取扱規程類を整備しなければなりません。


4 ICTの進展

 情報通信技術の発展により、新しい企業倫理の問題が生じています。特にソーシャルメディア対応は、企業にとって大きな課題になります。企業のマネジメントについても従来と異なった手法が求められています。常に新しい発想ルールを見直し続ける必要があるのです。

 以上、簡単にまとめてみましたが、どれも企業にとっては予断を許さないものばかりです。
 このような情勢の中、企業による内部統制システムの構築が強く求められています。会社法、金融商品取引法などは、組織業務の適正の確保を求めていますし、企業の内部統制は企業の生死をも左右するものになっているのです。

 まず、企業が自らを守る社内規程の整備が大きな課題です。就業規則や給与規程は元より、
  @文書管理規程
  A営業秘密管理規程
  Bパソコン取扱規程
  C出張旅費規程
などは必要不可欠な規程になっています。また、場合によっては
  D借上宿舎管理規程
なども必要になります。
 平成28年1月から始まった個人番号(マイナンバー)対応としては、「特定個人情報保護規程」、「基本方針」、「取扱規程の作成・整備」は必須になります。
 企業が、自己責任において事業を推進するためには、組織としてしっかりと決めごとを規程という文書にして整理する必要があります。

 次に、社員に周知し、規程を守ること(コンプライアンス)を徹底することが必要です。当然、社員教育も必要になります。これらができて、初めて安全な事業推進が可能となるのです。
 社員教育は、階層ごとでも結構ですので、継続的に行う必要があります。


 会社を発展させたいと思っている社長様には、社内規程の整備と社員教育の徹底をお勧めします。ふくろう人事サポートを活用して、御社の更なる発展を目指してください。

 →お問い合わせはこちら

トピックス!

 
有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
−平成30年4月から−

 平成30年4月より5年前に改正された労働契約法の項目のうち、有期労働者への無期転換請求が施行されます。
ここでの基本的解釈は、
@同一企業との2つ以上の有期労働契約の期間が通算して5年を超える場合、
A現に締結している有期労働契約の期間が満了するまでの間に、有期労働契約者が 無期労働契約の申し込みをすれば、
B企業はそれを承諾したものとみなされ、現に締結している有期労働契約が満了する日の翌日から労務が提供される無期労働契約が成立する。労働条件は、現に締結している有期労働契約のものとする。
というものです。
 同一企業とは法人単位になります。また、一つの契約で5年を超える場合は対象となりません。また、2つの契約期間の間に一定の期間が空いた場合は通算されません。この一定期間を、空白期間(クーリング期間)と呼びます。
 その期間の長さは、前の有期労働契約の期間が1年以上であれば6カ月以上、1年未満であればその半分を基礎として厚生労働省令で定める期間となります。
 有期契約労働者は、通算された期間が5年を超えることとなる有期労働契約の初日から満了日までの間に、無期労働契約への転換を企業に申し込むことができます。有期契約労働者が無期労働契約への転換の申し込みをした時点で、企業はそれを承諾したことになりますので、企業が有期労働契約の満了後に、その労働者との雇用契約を修了させることは、解雇と同じ意味を持ちます。
 つまり、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」解雇は無効になりますし、解雇予告手当の支給も必要になります。無期労働契約に転換した後の労働条件は、労働契約の期間に関することと別段の定めがある部分を除き、現に締結している有期労働契約と同様になります。別段の定めとは、労働協約、就業規則、個別の労働契約での別段の定めをいいますが、無期労働契約への転換を見越して職務内容が同じであるにもかかわらず、従前よりも労働条件を低下させることは望ましくありません。

育児・介護休業法がさらに改正されました!
〜平成29101
日から改正育児・介護休業法がスタート〜

 保育園などに入所できず、職場復帰を諦めることなく働き続けられるよう、育児・介護休業法が変わりました。

改正内容 1
 最長2歳まで育児休業の再延長が可能になります!
 これまでは、1歳の時点で保育園等に入れない等の事情があれば1歳6か月まで育児休業を延長できましたが、1歳6か月以後も保育園等に入れないなどの場合には、会社に申し出ることにより、育児休業期間を最長2歳まで再延長できます。
 育児休業給付金の給付期間も2歳まで支給されるようになります。

改正内容 2
 事業主の努力義務に!
 子どもが生まれる予定の労働者に育児休業などの制度を知らせる。事業主は、従業員やその配偶者の妊娠・出産したこと等を知った場合、個別に育児休業などの制度等を知らせる。

改正内容 
3
 事業主の努力義務に!
 「育児目的休暇」の導入を促進!事業主は、未就学児を育てながら働く方が子育てしやすいように、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設ける。
 (育児目的休暇の例)
 “配偶者出産休暇”“ファミリーフレンドリー休暇”“子の行事参加のための休暇”など

  平成29年1月1日から育児・介護休業法の改正法が施行されました。

1 介護関係の主な改正ポイント

(1)介護休業の分割取得

 介護休業は、現行では対象家族1人につき通算93日まで原則1回に限り取得できます。改正後は、対象家族1人につき通算93日まで3回を上限として分割して取得できるようになりました。なお、対象家族の範囲は、現行では配偶者(事実婚含む)、父母、子、配偶者の父母、同居かつ扶養している祖父母・兄弟姉妹・孫となっています。改正によって、同居かつ扶養していない祖父母・兄弟姉妹・孫も対象家族の範囲に追加されました。

(2)介護休暇の取得単位の柔軟化
 要介護状況にある対象家族が1人の場合には年に5日(対象家族が2人以上の場合は年に10日)を限度として介護休暇を取得することができます。現行では1日単位のみで取得できます。改正後は、半日単位で取得できるようになります。ただし、1日の所定労働時間が4時間以下の労働者は、半日単位での取得はできません。

(3)介護のための選択的措置義務の見直し
 要介護状態にある対象家族の介護をする労働者に対して、対象家族1人につき、「短時間勤務制度」「フレックスタイム制度」「時差出勤制度」「労働者が利用する介護サービス費用の助成その他これに準じる制度」のいずれかの措置を講じなければなりません。これらの措置は、現行では介護休業と通算して93日の範囲で利用できます。改正後は、介護休業とは別に、利用開始から3年間で少なくとも2回以上利用できるようになりました。

(4)介護のための所定外労働の免除(新設)
 改正前は規定がありませんが、改正後は、要介護状態の対象家族を介護する労働者が事業主に請求した場合、事業主は原則、所定労働時間を超えて労働させてはいけなくなりました。介護のための所定外労働(残業)の免除は、請求期間などについて一定の制約はあるものの、対象家族1人につき、介護の必要がなくなるまで利用できます。

(5)有期契約労働者の介護休業の取得要件の緩和
 有期労働者が介護休業を取得しようとする場合、改正前では、「申し出時点で過去1年以上継続して雇用されている」「休業開始予定日から93日を経過する日以降も雇用継続の見込みがある」「休業開始予定日から93日を経過した日から1年経過するまでの間に雇用契約が更新されないことが明らかでない」という3要件を満たす必要がありました。改正後は、要件が緩和され、「申し出の時点で過去1年以上継続して雇用されている」「休業開始予定日から93日を経過した日から6カ月を経過する日までの間に、労働契約(更新される場合には更新後の契約)の期間が満了し、更新されないことが明らかでない」という2要件を満たせばよいことになりました。

2 育児関係の主な改正ポイント 

(1)子の看護休暇の取得単位の柔軟化
 子の看護休暇は、改正前では1日単位のみで取得できました。改正後は、半日(1日の所定労働時間の1/2。労使協定によりこれと異なる時間数を半日と定めた場合には、その半日)単位で取得できるようになりました。ただし、1日の所定労働時間が4時間以下の労働者は、半日単位での取得はできません。

(2)有期契約労働者の育児休業の取得要件の緩和
 改正前では、「申し出時点で過去1年以上継続して雇用されている」「子が1歳になった後も雇用継続の見込みがある」「子が2歳になるまでの間に雇用契約が更新されないことが明らかでない」という3要件を満たす必要がありました。改正後は、「申し出時点で過去1年以上継続して雇用されている」「子が1歳6カ月に達する日までに、労働契約(更新される場合には更新後の契約)の期間が満了し、更新されないことが明らかでない」という2要件を満たせばよいことになりました。

(3)育児休業などの対象となる子の範囲の見直し
 育児休業等が取得できるのは、改正前では法律上の親子関係がある実子・養子となっていました。改正後は、特別養子縁組のための試験的な養育期間にある子、養子縁組里親に委託されている子なども新たに対象範囲に追加されました。

3 ハラスメント防止措置の義務付け 

 改正前でも、妊娠・出産・育児休業・介護休業などを理由とする解雇その他の不利益な取り扱いは禁止されていました。
 改正後は、これに加えて妊娠・出産・育児休業・介護休業などを理由とする上司・同僚などからの嫌がらせやハラスメントを防止する措置を講じることが事業主に義務付けられました。労働者への周知・啓発、組織体制の整備などが必要になります。
 なお、これらは派遣労働者を受け入れている派遣先にも適用されるため、留意が必要です。

個人番号(マイナンバー)制度
 ナイナンバー制度の導入に伴う

〇就業規則の改正
〇特定個人情報取扱規程の作成
は、お任せください!

 平成28年1月から個人番号(マイナンバー)制度が始まりました。特定個人情報の漏えいに関しては、極めて厳しい罰則が規定されています。
 就業規則も、特定個人情報保護法へのしっかりした対応が必要になります。
 個人番号(マイナンバー)制度の施行に対し、事業主が心に留めておく必要がある事項は、次のとおりです。

(1)マイナンバー制度は、大企業から個人事業主まですべての事業者が
  対象になる制度である。
(2)法令対応の社内ルール作成、セキュリテイ対策は、必須である。
(3)刑罰は、最高4年の懲役と200万円の罰金の両罰である。
(4)従業員の教育を怠ると、代表者が懲役刑に処される可能性がある。
(5)外部通報、従業員からの内部通報を受け付ける組織(国家公安委員会
  と同格)が作られ、ある日突然、強制立ち入り調査が入ることがある。
(6)マイナンバーの委託先企業は、委託元企業と同格のセキュリティ対策を
  しなければならない。
(7)マイナンバー法は、善意であっても、法律が許可した場合以外で、他人に
  対しマイナンバーの提供を求めたら罪に問われる可能性がある。

(8)「特定個人情報ファイル」を法の規定以外で作成しただけでも罪にな
  る。
(10)退職者の「特定個人ファイル」を法定保存年限を超えて保持しても罰
  せられる。

 会社は、しっかりとした対処をしないと大変なことになります。

 改正パートタイム労働法


「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律」(以下「改正パートタイム労働法」)が、2014年4月23日に公布され、2015年4月1日に施行されした。

1 改正のポイント
 今回の改正のポイントは、次の3つに分けて整理することができます。
@ 短時間労働者の均等・均衡待遇の確保(注)
A短時間労働者の納得性を高めるための措置
  パートタイム労働者(以下「パート」)を雇い入れた際の速やかな説明義務など
Bその他
  是正勧告に従わない事業主名(社長名)の公表
(注)均等待遇と均衡待遇は厳密には異なりますが、ここでは分かりやすく「均等・均衡待遇」と表記します。

2 均等・均衡待遇の確保
 均等・均衡待遇の確保とは、合理的な理由がないにもかかわらず、パートが「通常の労働者」よりも低い労働条件で働いている状況を是正するための措置です。均等・均衡待遇の内容はパートの就業実態によって変わりますが、中でも「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」(以下「正社員並みパート」)に該当するパートについては、賃金の決定をはじめ、教育訓練の実施や福利厚生施設の利用その他、全ての待遇について正社員と差別的な取り扱いをすることを禁止しています。改正パートタイム労働法では、正社員並みパートに該当する要件が3つから2つに減りました。正社員並みパートに該当するための要件は、次の通りです

改正前(2014年現在) 2015年4月1日以降
職務の内容(業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度)が正社員と同 そのまま
人材活用の仕組み(職務の内容の変更及び配置の変更の範囲)が正社員と同じ そのまま
事業主と無期労働契約(「実質無期」を含む)を交わしている 削除


改正パートタイム労働法では、正社員並みの要件から「事業主と無期労働契約(「実質無期」を含む)を交わしている」を削除しているため、職務の内容と人材活用の仕組みが同じであれば、有期労働契約を交わしている者であっても、正社員並みパートに該当することになりました。この点が、改正パートタイム労働法において、企業が最も留意しなければならないポイントであると言えます。
 なお、前頁の表の「職務の内容(業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度)が正社員と同じ」の要件にだけ該当するパートを「職務内容同一短時間労働者」(以下「職務同一パート」)と呼びます。改正パートタイム労働法における均等・均衡待遇を考える際には、パートを3つのタイプに分けると整理しやすくなります。
  ○正社員並みパート
  ○職務同一パート
  ○その他のパート

改正パートタイム労働法における均等・均衡待遇の内容は次の通りです。

区分 正社員並みパート
職務同一パート
その他の


パート
賃金(注2)
教育訓練 職務遂行に必要な能力を付与する教育訓練
上記以外の教育訓練
福利厚生 健康の保持や業務の円滑な遂行に資するもの
上記以外の福利厚生
上記以外  

(注1)記号の意味は次の通りです
◎:パート労働者であることを理由とした差別的取扱いの禁止
○:教育訓練の場合は該当する教育訓練の実施義務、福利厚生の場合は該当する
  福利厚生施設の利用機会を与える配慮義務
△:職務の内容、職務の成果、意欲、能力または経験などを勘案して決定する努力義務
−:「均衡待遇」の範囲外だが、パートタイム労働法の基本理念に基づき、「均衡努力」を
  確保することが望ましい。
(注2)「職務同一パート」「その他のパート」に対して、企業が「均衡待遇」を図る賃金の対象となるものや、具体的な取り扱いは、厚生労働省令その他通達等をご参照ください。

3 パートを雇い入れた際の速やかな説明義務など
 改正前(現在)は、企業はパートの求めに応じて「均衡待遇」の確保などを行う上で考慮した事項を説明することになっています。これに加えて改正パートタイム労働法では、企業がパートを雇い入れた際に、速やかに、均等・均衡などについて講じている内容を説明することになりました。また、パートが説明を求めたことによって不利益な取り扱いをしてはならず、同時にパートが説明を受けやすい環境を整えることが求められます。
 改正パートタイム労働法における企業が講じる措置の内容などの説明義務は次の通りです。

区分 改正前(2014年現在) 2015年4月1日以降
雇入れ時 なし (新設):速やかに、均等・均衡(賃金制度、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用など、)や正社員への転換について、企業が講じている措置の内容を説明
雇入れ後 パートの求めに応じて、均衡待遇や正社員への転換の措置について考慮した事項を説明 そのまま

 この他、企業は「パートの雇用管理の改善に関する事項」(労働条件に関する文書の交付、均等・均衡待遇、正社員への転換など)に関して、雇用するパートからの相談に応じて、適切に対応する体制を整備することが求められます。
 また、常時10人以上のパートを雇用する企業では、パートの雇用管理の改善などを行う「短時間雇用管理者」を選任することが努力義務となっています。短時間雇用管理者を選任している企業は、同管理者を中心にパートの相談に応じる体制を整えることになるでしょう。
 その他、企業がパートを雇い入れた際に明示しなければならない労働条件に、新たに「パートの雇用管理の改善に関する事項にかかわる相談窓口」が追加されています。

4 是正勧告に従わない事業主名(企業名・社長名)の公表など
 改正前(現在)は、厚生労働大臣(一部のケースを除き、実際は都道府県労働局。以下同様)は、雇用管理の改善などのために必要がある場合には、企業に報告を求めることや、助言、指導及び勧告をすることができます。
 改正パートタイム労働法では、厚生労働大臣から報告を求められた際に報告しない場合や虚偽の報告をした場合の過料(20万円以下)が新設されました。
 また、均等・均衡待遇の確保などに違反しているという勧告を受け、企業がそれに従わない場合は、事業主名(企業名・社長名)を公表することができる旨が定められました。
 改正パートタイム労働法における勧告などは次の通りです。

改正前(2014年現在) 2015年4月1日以降
パートの雇用管理の改善などのために必要がある場合は、企業に報告を求め、または助言、指導もしくは勧告をする 厚生労働大臣から報告を求められた際、報告をしなかったり、虚偽の報告をした場合は20万円以下の過料に処される
均等・均衡の確保、パートを雇い入れた際の速やかな説明義務などの違反により受けた勧告に従わないと場合は、事業主名(企業名・社長名)を公表することができる

 
改正高齢者雇用安定法


 平成25年4月1日から改正高齢者雇用安定法が施行されました。今回の改正の中で一番大きなものは、継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みが廃止されたことです。この改正により、就業規則の見直しをしなければならない企業が多数出てきました。


1 継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止
 現在、どのような継続雇用制度が自社で導入されているかを確認する必要があります。次の3つの場合は、今回の改正で就業規則を見直す必要はありません。

 @65歳以上の定年制を導入している。
 A定年制を採用していない(年齢を理由とする退職が無い)。
 B希望者全員を65歳まで継続して雇用する制度を導入している。

 今回の法改正で、継続雇用制度を見直さなければならない会社は、労使協定によって社員を選別する基準を定めて、65歳まで継続して雇用する制度を導入している会社です。
 この会社は、基準を廃止して希望者全員を65歳まで継続して雇用する制度とするか、平成37年までの経過措置に制度改正するかの2者選択を迫られています。平成37年までの経過措置とは、簡単に言えば、基準を廃止しないで就業規則に明記し、希望者全員を厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢までは継続して雇用する制度とすることです。

2 厚生年金の支給年齢
 厚生年金は、65歳支給が決まってから20年にわたる経過措置で、順次、支給開始年齢が60歳から上がってきています。これから支給を受ける方は、定額部分は無で、報酬比例部分だけになりますが、その開始年齢は、生年月日ごとに男性の場合、次のとおりです。

昭和28年4月2日から昭和30年4月1日生・・・61歳
昭和30年4月2日から昭和32年4月1日生・・・62歳
昭和32年4月2日から昭和34年4月1日生・・・63歳
昭和34年4月2日から昭和36年4月1日生・・・64歳
昭和36年4月2日以降・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・65歳

 女性は、男性より5年遅れで受給開始年齢が上がっていきます。

3 報酬比例部分の受給と定年延長の関係

昭和28年4月2日生まれの男性は、平成26年4月1日で満61歳になります。
昭和30年4月2日生まれの男性は、平成29年4月1日で満62歳になります。
昭和32年4月2日生まれの男性は、平成32年4月1日で満63歳になります。
昭和34年4月2日生まれの男性は、平成35年4月1日で満64歳になります。

 ところで、労働局などが示している経過措置の基準の適用は、次の表の通りです。

平成25年4月1日から平成28年3月31日まで 61歳
平成28年4月1日から平成31年3月31日まで 62歳
平成31年4月1日から平成34年3月31日まで 63歳
平成34年4月1日から平成37年3月31日まで 64歳


 厚生年金の支給が生年月日であるのに対し、継続雇用基準が年度になっているため分かりにくいのですが、簡単に言えば、退職と無年金による無収入期間が絶対に出てこないように配慮したものと言えます。
 つまり、老齢厚生年金の報酬比例部分が受給できた次の年度に、労使協定で取り決めていた継続雇用基準が適用されるということです。

4 対象者を雇用する企業の範囲の拡大
 今回の改正で、定年を迎えた高齢者の継続雇用先を、自社だけでなく、グループ内の他の会社(子会社・関連会社)まで広げることをできるようにしました。
 子会社とは、議決権の過半数を有しているなど支配力を及ぼしている企業のことを言い、関連会社とは、議決権を20%以上有しているなど影響力を及ぼしている企業です。
 この場合は、継続雇用についての事業主間の契約が必要になります。

5 義務違反企業に対する公表規定の導入
 この法改正措置を実施していない企業に対しては、労働局やハローワークが指導を実施することになります。指導後も改善が見られない企業に対しては、高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告を行い、それでも法律違反が改善されない場合は、企業名の公表が行われます。


*お世話になっているお客様の主な業種
    コンサルタント業、IT業、食品製造業、倉庫業、卸売業、
    労働者派遣業、小売業、印刷業、出版業、建設業、飲食店経営業、
    電気通信工事業、ビルメンテナンス業、独立行政法人、
    公益(一般)財団法人、公益(一般)社団法人、教養教授業、
    NPO法人、警備業、文化活動企画業、サービス業、その他業種

全国上下水道コンサルタント協会関東支部主催の講演会「上下水道コンサルタントが直面する労働災害−事故の防止・対応と企業責任−」の講師したところ、日本水道新聞が記事にしてくれましたので、紹介します。

講演会記事・労災.jpg


松戸商工会議所会報“ブリッジ”2014.3月号の特集「東日本大震災から3年・いざという時の事業継続計画(BCP)」でインタビューを受けました。

BCP-1.jpg

BCP-2.jpg


平成24年11月6日に行った「職場におけるメンタルヘルスの取組方」という講演会が、日本水道新聞と日本下水道新聞に別添のとおり掲載されました。

講演会記事・メンタル・拡大.jpg


労働新聞に掲載されました(平成22年3月1日)


労働新聞.jpg

千葉県の松戸市を中心に、柏市、流山市、我孫子市、野田市はもちろんのこと、東京都、埼玉県、茨城県その他の地域のご要望にお応えします。


「ふくろう」について・・・・・・・

○「知恵袋」で学問の神様です。
○「不苦労」と書き苦労知らずにたとえられます。
○長寿な鳥で長生きできると喜ばれます(「不老長寿」)。
○首が360度回ることから商売繁盛につながります。
○福籠では福が籠るとされ縁起のよい鳥とされています。
○目をパッチリ開いた時、世の中をしっかり見つめます。
○目を閉じている時、自分の夢を育てています。

 そんな「ふくろう」を事務所の名前としていただきました。名前に恥じぬよう、お客様のお役にたつことのできる社会保険労務士(社労士)を目指します。



○主な業務対象地域

主な業務対象地域は以下のとおりです。
千葉県:松戸市、柏市、流山市、我孫子市、野田市、市川市、船橋市、
     浦安市、鎌ヶ谷市、習志野市、千葉市
東京都:葛飾区、足立区、荒川区、台東区、江戸川区、墨田区、江東区、
     千代田区、中央区、港区、北区、板橋区、豊島区、文京区、練馬区、
     中野区、杉並区、新宿区、渋谷区、世田谷区、目黒区、品川区、
     大田区
埼玉県:三郷市、八潮市、草加市、越谷市、川口市、さいたま市、蕨市、
     戸田市、鳩ケ谷市
茨城県:取手市、守谷市、つくばみらい市、つくば市、土浦市、牛久市、常総市
*他の地域のお客様からのお問い合わせもお待ちしている社会保険労務士事務所です。